Вопросы награждения наградами города Москвы регулируются:
• Законом города Москвы от 5 сентября 2001 года № 38 «О наградах и почетных званиях города Москвы»;
• Указом Мэра Москвы от 30 августа 2002 года № 35-УМ «О мерах по выполнению Закона города Москвы «О наградах и почетных званиях города Москвы» (в редакции указа Мэра Москвы от 17.11.2017 № 90-УМ).

Информация по оформлению наградного листа на награду города Москвы размещена на сайте https://talent.mos.ru/ (Карьерном портале Правительства Москвы): Раздел «Награды» → вкладка «Награды и почетные звания города Москвы» или вкладка «Государственные награды» → «Порядок представления».

Здесь находится весь список необходимых документов и образец наградного листа (шаблон + образец заполнения). Далее оформленные наградные листы подлежат согласованию с соответствующими отраслевыми и функциональными органами исполнительной власти города Москвы.

При представлении к награждению за высокие достижения в профессиональной деятельности, подтвержденные результатами, учитываются:
• Наличие квалификационной категории;
• Соблюдение последовательности в награждении другими наградами.

В соответствии с трудовым законодательством (ч. 1 ст. 108 ТК РФ) в течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

02.06.2019г. на основании Приказа Минпросвещения России от 13.05.2019 № 234 вступили в силу изменения в Приказ Минобрнауки России от 22.12.2014г. № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре», согласно которым участие педагогических работников в проведении государственной итоговой аттестации по образовательным программам основного общего и среднего общего образования (далее – ГИА) является педагогической работой.

Приказ Минобрнауки России от 11.05.2016г. № 536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» также определяет участие педагогических работников в проведении ГИА как другую педагогическую работу (ч. 2, п. 2.3).

Порядок организации учета рабочего времени и форма ведомости учета рабочего времени утверждены приказом Департамента образования и науки города Москвы от 26.03.2020г. № 127 «О выплате компенсации педагогическим работникам и лицам, осуществляющим обработку экзаменационных работ, участвующим в подготовке и проведении государственной итоговой аттестации по образовательным программам основного общего и среднего общего образования» (далее – Приказ ДОНМ от 26.03.2020г. № 127).

Приложение 1 к Приказу ДОНМ от 26.03.2020г. № 127 определяет, что образовательные организации, подведомственные Департаменту образования и науки города Москвы и являющиеся основным местом работы педагогических работников, участвующих в подготовке и проведении ГИА, заключают дополнительное соглашение к трудовому договору педагогического работника.

Таким образом, привлечение работников к участию в ГИА оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. На основании заключенного дополнительного соглашения издается приказ о привлечении педагогического работника к участию в ГИА.

В соответствии с ч. 1 ст. 108 ТК РФ трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы не превышает четырех часов. Время, проводимое педагогическими работниками в пункте проведения экзамена (далее – ППЭ), как правило, превышает четыре часа.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК РФ). Поэтому педагогический работник, привлекаемый к участию в подготовке и проведении ГИА, вправе при заключении дополнительного соглашения требовать включения в него положений о времени для отдыха и питания.

На практике ситуация осложняется тем, что дополнительное соглашение работник заключает с одним работодателем, а работу по участию в подготовке и проведении ГИА осуществляет на территории другого работодателя, с которым у него трудовые отношения не оформлены. В связи с этим Московская городская организация Профсоюза работников народного образования и науки РФ в марте направила в Департамент образования и науки города Москвы (далее – ДОНМ) письмо с просьбой инициировать внесение изменений в нормативные акты ДОНМ об организации в штабах ППЭ необходимых условий по обеспечению питания и осуществлению санитарно-гигиенических нужд для специалистов, привлекаемых к участию подготовке и проведении ГИА (письмо от 12.03.2020 № 01-12-99/2020).

Согласно ответу ДОНМ (письмо от 30.03.2020 № 01-51/02-884/20) руководители образовательных организаций, на базе которых организованы ППЭ, могут предусмотреть возможность организации кофе-брейка для специалистов, привлекаемых к проведению государственной итоговой аттестации в помещении, организованном для общественных наблюдателей, с использованием приёма зонирования штаба ППЭ (отдельно выделенный стол, обозначающая табличка «Место для приёма пищи», видеонаблюдение).

Кроме этого, в письме отмечается, что Порядком проведения ГИА-11, утвержденного приказом Министерства просвещения Российской Федерации и Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки от 07.11.2018 №190/1512, лицам, привлекаемым к проведению экзаменов, не запрещено приносить с собой питание в прозрачной упаковке (воду, питьевой йогурт, плитка шоколада и др.). Также пунктами 26 и 64 вышеуказанного порядка разрешено при необходимости нахождение лекарств во время проведения экзамена.

Таким образом, педагогические работники, привлекаемые к участию в подготовке и проведении ГИА, имеют право приносить с собой питание и лекарства. Вопрос об организации места для приема пищи считаем целесообразным обсудить с руководителем образовательной организации, на базе которой организован ППЭ, руководствуясь положениями письма ДОНМ от 30.03.2020 № 01-51/02-884/20.

С 2016 года каждый московский учитель может добровольно сдать ЕГЭ или пройти предметное тестирование в Центре независимой диагностики Московского центра качества.

Учителям средних и старших классов предлагается пройти диагностику в формате ЕГЭ, а учителям начальной школы и работникам дошкольных отделений – метапредметные диагностики.

Диагностическое тестирование носит исследовательский и рекомендательный характер, оно помогает оценить уровень знаний педагога по своему предмету, выявить его слабые места и оказать ему помощь.

Как было указано выше, эта процедура добровольная. Будет ли учитель участвовать в ней, зависит только от его личного желания. Участие в тестировании для учителей бесплатное.

Следует отметить, что по правилам проведения диагностик, их результаты все участники, в том числе педагоги, получают в свой личный кабинет. Они могут сами решать, делиться ими с кем-то, включая администрацию школы, или нет.

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

В соответствии с частью первой статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации в сфере образования.

Так, на основании части 1 статьи 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

С 1 июля 2016 г. согласно ст. 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации требования профессиональных стандартов обязательны для применения работодателем в части квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если такие требования установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.

На сегодняшний день разработано шесть профстандартов в области образования, в том числе профстандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» (Приказ Минтруда России от 18.10.2013 № 544н).

Следует отметить, что требования профстандартов в отношении педагогов работодатели должны применять с 1 января 2017 г., а до этого времени при решении вопросов, связанных с квалификационными требованиями, предъявляемыми к педагогическим работникам, работодателям следовало руководствоваться Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»), утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 № 761н (далее – ЕКС).

ЕКС содержит требования к квалификации работников учреждений образования, а именно к уровню их профессиональной подготовки, который удостоверяется документами об образовании, и стажу работы, что следует из абз. 1, 4 п. 4 разд. I «Общие положения» ЕКС. Например, кандидаты на должность учителя или преподавателя (за исключением профессорско-преподавательского состава вузов) должны отвечать одному из следующих требований из разд. III «Должности педагогических работников» ЕКС:

— иметь высшее или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, которая соответствует преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы;

— иметь высшее или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации, без предъявления требований к стажу работы.

При этом дополнительное профессиональное образование должно быть получено по дополнительной профессиональной программе в области образования и педагогики (Письмо Минобрнауки России от 25.08.2015 № АК-2453/06).

По сравнению с ЕКС профстандарты – это более современная и подробная модель описания квалификационной характеристики, которая представляет собой сочетание требований к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и опыту работы.

На основании профстандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» учитель должен иметь: высшее или среднее профессиональное образование в рамках укрупненных групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования «Образование и педагогические науки» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо высшее или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации.

Таким образом, у учителя должно быть высшее или среднее профессиональное образование по направлению «Образование и педагогические науки» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо высшее или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении.

Как видим, образование работника, претендующего на должность учителя, не обязательно должно быть педагогическим, но может соответствовать профилю преподаваемого предмета.

С учетом изложенного лицо, не имеющее педагогического образования, может претендовать на должность учителя, но тогда у него должно быть либо основное образование, относящееся к области преподаваемого предмета, либо дополнительное профессиональное образование в области образования и педагогики.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

Повышение квалификации – один из видов дополнительного профессионального образования, в рамках которого, в частности, осуществляется удовлетворение образовательных потребностей человека в профессиональном совершенствовании, не сопровождающееся повышением уровня образования (статья 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 года №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон №273-ФЗ).

Согласно части 1 статьи 76 Федерального закона №273-ФЗ дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.

Как следует из пункта 2 части 5 статьи 47 Федерального закона №273-ФЗ, педагогические работники имеют право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже, чем один раз в три года.

Указанное право, в частности, реализуется посредством обучения педагогов по дополнительным профессиональным программам повышения квалификации (пункт 2 статьи 76 Федерального закона №273-ФЗ).

На основании положений части 4 статьи 76 Федерального закона №273-ФЗ программа повышения квалификации является одним из видов дополнительного профессионального образования и направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для повышения профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

В соответствии с пунктом 5 части 3 статьи 28 Федерального закона №273-ФЗ к компетенции образовательной организации в установленной сфере деятельности относятся прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников.

Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников установлены в статье 196 Трудового кодекса РФ, согласно которой необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Таким образом, в трудовом законодательстве закреплено право работодателя определять потребность в квалифицированных кадрах. Она устанавливается исходя из необходимости наиболее оптимального функционирования организации (работодателя).

Поэтому работодатель самостоятельно определяет ежегодную численность работников, направляемых на обучение с учетом своих финансовых возможностей и потребностей в специалистах соответствующего профиля и уровня подготовки.

Условия и порядок подготовки и повышения квалификации работников определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Указанные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечень необходимых профессий и специальностей, количество требующихся работников по каждой из них и уровень их будущей квалификации определяются, как правило, в коллективных договорах.

Из совокупности норм вышеизложенных законоположений следует вывод о том, что работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, поскольку наличие у них соответствующей квалификации требуется для надлежащего выполнения трудовых обязанностей.

В тоже время работникам, проходящим подготовку (обучение), работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, в силу статьи 187 Трудового кодекса РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Обязанность по оплате повышения квалификации педагогического работника возлагается на работодателя.

Работодатель не вправе обязывать педагогических работников проходить обучение по повышению квалификации за счет их собственных средств, в том числе такие условия не могут быть включены в соответствующие договоры (Письмо Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 23 марта 2015 года №08-415/124 «О реализации права педагогических работников на дополнительное профессиональное образование»).

Таким образом, действующее законодательство относит к праву работодателя определение необходимости дополнительного профессионального образования работника и его осуществление на условиях и в порядке, которые устанавливаются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, позволяют работодателю повысить подготовку работника. Обязанность организовать и оплатить получение педагогическими работниками дополнительного профессионального образования как гарантии, обеспечивающей повышение уровня их квалификации, лежит на работодателе. Повышение квалификации педагогического работника обеспечивается работодателем не реже, чем один раз в три года.

Следует отметить, что право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже, чем один раз в три года, потеряло характер юридической возможности и стало обязанностью педагогических работников в силу предписаний статьи 48 Федерального закона №273-ФЗ, согласно которым педагогические работники обязаны систематически повышать свой профессиональный уровень и проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

Согласно пункту 1.6 Приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 11 мая 2016 г. № 536 г. «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» классное руководство является дополнительным видом работы и не входит в должностные обязанности педагогических работников.

Таким образом, возложение трудовой функции классного руководителя оформляется в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ: с письменного согласия педагогического работника, изданием приказа и оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору.

Конечно же, возможны ситуации, когда классный руководитель отсутствует по болезни или другим причинам, либо ненадлежащим образом исполняет свою функцию. В таких случаях возможно временно передать классное руководство другому работнику. По нашему мнению, сделать это можно несколькими способами.

При краткосрочном и долгосрочном отсутствии классного руководителя функцию классного руководителя другому работнику можно передать путем оформления замещение по правилам ст.ст. 60.2 и 151 ТК РФ – с дополнительной оплатой, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы пропорционально времени замещения. Положения, регулирующие временное замещение классного руководителя, необходимо прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору замещающего работника, если коллективный договор образовательной организации не содержит данных норм.

При долгосрочном отсутствии классного руководителя (по болезни, длительный отпуск сроком до 1 года, отпуск по уходу за ребенком) при невозможности оформления замещения или при ненадлежащем исполнении данной трудовой функции работодатель имеет право досрочно отменить поручение о выполнении данного вида работы, предупредив работника в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ), либо заключить об этом соглашение сторон в письменной форме ( ст. 72 ТК РФ).

Стоит отметить, что определение понятия «длительное отсутствие» педагогического работника вправе решать сама организация. Эти и другие вопросы следует урегулировать в положении об оплате труда и (или) закрепить в коллективном договоре общеобразовательной организации.

В нем же могут быть предусмотрены положения по недопущению в течение учебного года отмены классного руководства в конкретном классе по инициативе работодателя при надлежащем осуществлении классного руководства, за исключением случаев сокращения количества классов. При надлежащем осуществлении каких-либо изменений в трудовой договор без согласия педагогического работника не допускается.

Выплаты за дополнительную работу, осуществляемую с письменного согласия педагогических работников, рекомендовано относить к выплатам компенсационного характера.

Если в течение месяца часть времени приходится на работу в должности, а часть времени связана с временной нетрудоспособностью, то работнику за часть календарного месяца будет пропорционально начислена заработная плата, в составе которой за дни фактической работы будет учтено денежное вознаграждение, а за дни нетрудоспособности – пособие по временной нетрудоспособности, исчисленное в порядке, установленном положениями Федерального закона № 255-ФЗ.

По предложению МГО Профсоюза, поддержанному Департаментом, в январе 2019 года на сайтах всех образовательных организаций появилась отдельная позиция «Коллективно-договорное регулирование», в том числе на страничке первичной профсоюзной организации.

Впоследствии в связи возникшими вопросами по реальному наполнению этой позиции были достигнуты договоренности сторон в части структурирования и размещения информации по коллективно-договорной тематике на официальных сайтах образовательных организаций в сети «Интернет», которые нашли отражение в совместном документе сторон – Рекомендациях по вопросу об обеспечении открытости и доступности информации о коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений в образовательной организации.

Данные рекомендации были одобрены решением Отраслевой городской комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 25 июня 2019 г. № 24) и направлены для использования в работе социальных партнеров на местах.

Таким образом, концептуально было принято решение о том, что обеспечение открытости и доступности информации о коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений в образовательной организации будет осуществляться на базе такого составного элемента сайта образовательной организации как профсоюзная страничка.

Однако, к сожалению, ситуация с представлением такой информации на сайтах образовательных организаций к настоящему времени остается неприглядной, поскольку у значительного количества наблюдается только частичное наполнение тематических папок либо такая информация вообще отсутствует.

Поэтому с учетом принятых рекомендаций предлагаются следующие подходы к наполнению четырех тематических папок (в исходной их последовательности):

— папка «Соглашение об изменении коллективного договора» – размещаются копии всех заключенных и зарегистрированных в ДТСЗН текстов соглашений (дополнительных соглашений) о внесении изменений в действующий коллективный договор;

— папка «Сведения по результатам уведомительной регистрации коллективного договора» – размещаются копии всех замечаний и рекомендаций, полученных при проведении уведомительной регистрации как самого коллективного договора, так и соглашений (дополнительных соглашений) о внесении изменений в действующий коллективный договор;

— папка «Документы о комиссии по подготовке, заключению и контролю выполнения коллективного договора» – размещаются копии приказов о создании комиссии, состав комиссии (изменения в них), положение о комиссии, регламент работы комиссии, положение о порядке ведения коллективных переговоров, протоколы заседаний комиссии и др.);

— папка «Документы по реализации и контролю за выполнением коллективного договора» – размещаются копии приказов по реализации коллективного договора, утвержденный комиссией ежегодный план мероприятий по реализации коллективного договора (план работы комиссии при наличии), решения (выписки из решений) комиссии по вопросам реализации и контроля за выполнением коллективного договора, ежегодный отчет о выполнении коллективного договора и др.).

Решения о размещении конкретных документов (в виде скан-копий) в тематических папках принимаются представителями сторон социального партнерства на локальном уровне, как правило, руководителем образовательной организации и председателем первичной профсоюзной организации.

Обращаем внимание также, что в соответствии с пунктом 10.6.10 Отраслевого соглашения между Департаментом образования и науки города Москвы и Московской городской организацией Общероссийского Профсоюза образования на 2020-2022 годы (в редакции Дополнительного соглашения от 27 января 2022 года) работодателям рекомендовано размещать на официальном сайте образовательной организации принятые сторонами документы по вопросам коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в образовательной организации, а также локальные нормативные акты и иные документы социально-трудового характера в течение 10 рабочих дней со дня их принятия (утверждения, внесения изменений).

При этом немаловажно демонстрировать и культуру работы с документами, обращая внимание на то, чтобы размещаемые на сайте образовательной организации копии документов имели все необходимые и правильные реквизиты (даты, подписи, печати), были полными, без дублирования страниц, с четким и хорошо читаемым текстом без помарок.

Заведующий экономико-аналитическим отделом аппарата МГО Профсоюза Ж.П. Осипцова

Согласно ч.1 ст. 372 ТК РФ работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Нередко судебная практика такова, что если первичная профсоюзная организация объединяла менее половины работников соответствующего работодателя, то признавалось, что работодатель не обязан проводить процедуру учета мнения.

Однако согласно ст. 30 Трудового кодекса РФ первичная профсоюзная организация может представлять интересы всех работников независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем, если она уполномочена в порядке, установленном Трудовым кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Вместе с тем, социально-трудовые отношения в сфере образования в городе Москве, а также участие профсоюзных органов в управлении образовательными организациями в рамках развития социального партнерства регулируется, в том числе, и нормами Отраслевого соглашения между Департаментом образования и науки города Москвы и Московской городской организацией Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации на 2020-2022 годы (далее – Отраслевое соглашение), положения которого обязательны для организаций, подведомственных Департаменту образования и науки города Москвы.

Так, в соответствии с пунктом 4.3.3 Отраслевого соглашения, Департамент образования и науки города Москвы и МГО Профсоюза образования рекомендуют работодателям принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, с учетом мнения либо по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

А согласно п. 1.1. Отраслевого соглашения оно обязательно к применению при заключении коллективных договоров в организациях, трудовых договоров с работниками организаций и при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Поэтому коллективные договоры образовательных организации города Москвы содержат условие об обязанности работодателя учитывать мнение выборного органа ППО в разных формах (мотивированное мнение, согласование), например, при принятии локальных нормативных актов, при увольнении работника и др. Таким образом, подписав коллективный договор с данными условиями, работодатель признает первичную профсоюзную организацию представителем всех работников в социальном партнерстве и учитывает ее мнение независимо от охвата профсоюзным членством.

Также хотелось бы отметить, что работодатель, соблюдающий нормы трудового права, не избегает учета мнения профкома. Напротив, взаимодействуя с «первичкой», он получает не только помощника в решении трудовых, социальных и личных вопросов работников, но и надежного социального партнера, который действует в соответствии с действующим законодательством и несет всю полноту ответственности за принятые обязательства от имени коллектива.

Таким образом, учет работодателем при принятии локальных нормативных актов мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей меньше половины работников, не только не противоречит нормам трудового права, но и свидетельствует о соблюдении работодателем основных принципов социального партнерства, направленных на улучшение положения работников и развитие образовательной организации в целом.

В соответствии с ч.1 ст. 372 ТК РФ работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. В указанной статье ничего не говорится об учете мнения первичной организации при изменении и отмене такого локального акта.

В таком случае возможна ситуация, что работодатель может включить первоначально в локальный нормативный акт какой-то минимум положений, чтобы согласовать с первичной профсоюзной организацией перед его принятием, а затем вносить в него изменения или отменять свободно.

Однако судебная практика выработала следующую позицию:

«В силу ст. 372 ТК РФ, если локальный нормативный акт, улучшающий положение работников, принимался работодателем с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза), то изменения в данный локальный нормативный акт могут быть внесены или локальный нормативный акт может быть отменен только при соблюдении порядка учета мнения этого органа» (Апелляционное определение Архангельского областного суда № 33-6424/2015 от 17 декабря 2015 г. по делу № 33-6424/2015, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2016 г. по делу № 33-817/2016).

Нет. В дни недели (периоды времени, в течение которых функционирует организация), свободные для работников, ведущих преподавательскую работу, от проведения занятий по расписанию и выполнения непосредственно в организации иных должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по занимаемой должности, а также от выполнения дополнительных видов работ за дополнительную оплату, обязательное присутствие в организации не требуется (п. 2.4 Приложения к Приказу Минобрнауки от 11.05.2016 г. № 536).

В соответствии с п. 1.4. Приложения 2 к Приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. № 1601 (далее – Приказ № 1601) объем учебной нагрузки, установленный педагогическому работнику, оговаривается в трудовом договоре, заключаемом педагогическим работником с организацией, осуществляющей образовательную деятельность.

В соответствии с п. 2.3. Приказа № 1601 при определении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и преподавателям, для которых организация, осуществляющая образовательную деятельность, является основным местом работы, сохраняется ее объем и обеспечивается преемственность преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) в классах (классах-комплектах), группах, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1.7 Приложения № 2 к Приказу № 1601.

Сохранение объема учебной нагрузки и преемственность преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) у учителей и преподавателей выпускных классов, групп обеспечивается путем предоставления им учебной нагрузки в классах (классах-комплектах), группах, в которых впервые начинается изучение преподаваемых этими учителями и преподавателями учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей). Определение учебной нагрузки лицам, замещающим должности педагогических работников наряду с работой, определенной трудовым договором, осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указывается срок, в течение которого будет выполняться учебная нагрузка, ее содержание и объем, а также размер оплаты.

Согласно чч. 3-4 п. 5.6 Отраслевого соглашения между Департаментом образования и науки города Москвы и Московской городской организацией Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации на 2020-2022 годы предоставление учебной нагрузки руководителю и заместителям руководителя образовательной организации, а также педагогическим, руководящим и иным работникам других образовательных организаций, работникам организаций (включая работников органов, осуществляющих управление в сфере образования) осуществляется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и при условии, если учителя, преподаватели, для которых данная образовательная организация является местом основной работы, обеспечены преподавательской работой (учебной нагрузкой) по своей специальности в объеме не менее чем на ставку заработной платы.

В соответствии с п. 4 Приложения № 1 к Приказу № 1601 утверждение учебной нагрузки сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы либо ниже установленной нормы часов за ставку заработной платы производится только с согласия работника.

Кроме того, работодатель должен уведомить педагогического работника об изменении объема учебной нагрузки в письменной форме не позднее чем за два месяца в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 72.2 Трудового кодекса РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы – до выхода этого работника на работу, но только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, то есть с Вашего письменного согласия.

Таким образом, Приказом № 1601 определена обязанность работодателя устанавливать учебную нагрузку педагогу в размере ставки. Иные случаи изменения условий трудового договора, в том числе объема учебной нагрузки, возможны либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ, либо по соглашению сторон.

Согласно ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе:

• беременной женщины;
• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

То есть во всех вышеперечисленных случаях работодатель обязан установить неполное рабочее время по заявлению работника. Во всех других – только по соглашению сторон трудового договора как при приеме на работу, так и впоследствии.

Теперь логично разобраться – что такое неполное рабочее время. Если у учителя норма часов за ставку заработной платы 18 часов, то его неполным рабочим временем будет 17 учебных часов или меньше. Для работников с 40-часовой рабочей неделей – 39 часов и меньше.

Таким образом, просьба работника снизить нагрузку с 25 до 20 часов не подпадает под обязанность работодателя в рамках действия ст. 93 ТК РФ так как нагрузка 20 часов не является неполным рабочим временем.

При этом обращаем внимание, что учебная нагрузка – обязательное условие трудового договора и работник не имеет права в одностороннем порядке отказаться от выполнения ее части или в полном объёме.

Решить же вопрос возможно по соглашению между работником и работодателем в рамках действия пункта 1.7 Приложения №1 к приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. №1601 г. Москва «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре».

Следует обратить внимание, что при работе на условиях неполного рабочего времени:

• оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ;
• не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска и других трудовых прав;

Однако условие неполного рабочего времени и снижение нагрузки ниже нормы часов за ставку влечет для педагогических работников ограничения по исчислению трудового стажа – данный период не будет включен пенсионным фондом в льготный педагогический стаж. На пенсионный стаж работников с 40-часовой рабочей неделей данное условие не влияет.

Пенсионное законодательство РФ предусматривает, что для педагогов, работающих в городских школах, выработка полной нагрузки для включения периодов работы в льготный стаж – обязательна.

Единственное исключение из данных правил — учителя начальных классов.

Работа этой должности включается в льготный стаж независимо от объема выполняемой учебной нагрузки (п. п. 3, 5, 6 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ N 781 от 29.10.2002).

Таким образом, если учебная нагрузка составляет менее 18 часов, то весь период работы войдет в льготный стаж.

Если педагог уже выработал 25-летний стаж и обратился в пенсионный орган с заявлением о назначении пенсии, но ему отказано в назначении по причине невыработки 18-часов, то необходимо обжаловать решение ПФ РФ в суде.

Вся судебная практика по городу Москва и по Российской Федерации складывается в пользу учителей начальных классов.

Статьей 91 ТК РФ установлено, что к рабочему времени относятся:

— время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности,

— а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с указанной нормой не может превышать 40 часов в неделю.

Вместе с тем согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) или если работнику установлен ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

В силу положений ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Буквальное толкование указанной статьи позволяет сделать вывод о том, что особенностью данного режима рабочего времени является возможность работника, подчиненного общему режиму работы организации, одновременно задерживаться в некоторых случаях на работе для выполнения своих трудовых функций сверх установленной продолжительности рабочего дня или являться на работу до начала работы. Вместе с тем такие переработки не признаются сверхурочной работой и не оплачиваются дополнительно.

В то же время привлечение работников с ненормированным рабочим днем к выполнению трудовых обязанностей может осуществляться работодателем при необходимости только в их рабочий день. При этом привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а должно происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает ограничения при работе на условиях ненормированного рабочего дня.

В случае систематического привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, несмотря на производственную необходимость, действия работодателя будут противоречить трудовому законодательству, поскольку такое привлечение будет систематическим, а не эпизодическим, за что работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Кроме того, введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Стоит отметить, что, как правило, режим рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

В этой связи установление режима рабочего времени в трудовом договоре с работником путем отсылки к ПВТР правомерно, если режим рабочего времени работника ничем не отличается от режима, установленного в ПВТР.

Однако если режим конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он должен быть обязательно включен в трудовой договор (ст. ст. 57, 100 ТК РФ).

Таким образом, если режим рабочего времени конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он должен быть обязательно включен в трудовой договор.

Из этого следует, что условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре с работником.

С учетом изложенного режим рабочего времени работника работодатель может не указывать в трудовом договоре, если он ничем не отличается от режима, установленного в ПВТР. При этом в трудовом договоре обязательно должно быть указано о том, что работнику установлен режим ненормированного рабочего дня.

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовой договор в соответствии с частью первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации является соглашением между работодателем и работником, обусловленным достижением договоренности об осуществлении определенной трудовой деятельности на согласованных сторонами условиях. Заключая трудовой договор, работник добровольно соглашается лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является трудовая функция, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если Ваш трудовой договор, в том числе в редакции дополнительных соглашений, содержит условие о выполнении Вами работы определенного рода и по определенной должности (учителя математики и информатики), то изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Инициатором таких изменений может выступать как работодатель, так и работник.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения.

Рассмотрев заявление, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику.

Следует отметить, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан этого делать, то есть возможность изменения условий трудового договора в рассматриваемом случае зависит исключительно от усмотрения работодателя.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

В соответствии с ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В трудовом договоре педагогического работника должен быть определен объем его учебной нагрузки (п. 1.4. Порядка определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 (далее — Порядок определения учебной нагрузки)).

Под объемом учебной нагрузки подразумевается количество часов, предусмотренных для выполнения учебной (преподавательской) работы во взаимодействии с обучающимися по видам учебной деятельности, установленным учебным планом (индивидуальным учебным планом), текущему контролю успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся, что следует из п. 1.2. Порядка определения учебной нагрузки.

Объем учебной нагрузки определяется ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) в соответствии с п. 1.3. Порядка определения учебной нагрузки.

В соответствии с п. 1.7. Порядка определения учебной нагрузки временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме.

Исключением из этого правила являются случаи изменения (снижения) учебной нагрузки без согласия работника в связи с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов) (п.п. 1.5.-1.6. Порядка определения учебной нагрузки).

В указанных исключительных случаях об изменениях объема учебной нагрузки, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений.

Данные выводы следуют из ст. 72 Трудового кодекса РФ, п. 1.8 Порядка определения учебной нагрузки.

Таким образом, во всех остальных случаях (за исключением случаев, указанных в пунктах 1.5. и 1.6. Порядка определения учебной нагрузки), временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме.

Из этого следует, что увеличение объема учебной нагрузки возможно только с письменного согласия педагогического работника.

Стоит также отметить, что объем учебной (преподавательской) работы каждого педагогического работника может быть равен норме часов, установленной за ставку заработной платы, может с письменного согласия педагогического работника составлять менее или более нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, что пропорционально уменьшает или увеличивает его рабочее время и размер оплаты труда по сравнению с нормой часов и размером ставки заработной платы.

Это прямо следует из Письма Минобрнауки России от 15.10.2015 № 08-ПГ-МОН-37849 О продолжительности рабочего времени и особенностях, связанных с режимом рабочего времени педагогических и других работников образовательных организаций.

Более того, приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 установлен объем учебной нагрузки за ставку заработной платы, а не минимальный гарантированный объем учебной нагрузки для преподавателя.

Если вы считаете, что ваши права и законные интересы работодателем нарушены, вы вправе обратиться за защитой в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

Согласно статье 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Постановление от 24.12.2007 № 922).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 5 Постановления от 24.12.2007 №922 установлено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время (а также начисленные за это время суммы), когда работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

Таким образом, в случае выхода на работу с 1 сентября 2021 года при расчете среднего заработка расчетным будет являться период с 1 сентября 2020 года по 31 августа 2021 года. Но при предоставлении дополнительного выходного дня для ухода за детьми-инвалидами, например, 28.09.2021 года, дни, отработанные в сентябре 2021 года, в расчетный период не включаются, так как в момент предоставления дополнительного выходного дня календарный месяц не отработан полностью.

В этом случае возможно 2 варианта расчета среднего заработка:

1. Средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. То есть за период с 1 сентября 2019 года по 31 августа 2020 года. Однако, нужно помнить, что размер заработной платы в этом периоде может отличатся от размера заработной платы, установленного с 1 сентября 2021 года. Кроме того, данный период может включать периоды нетрудоспособности и иные периоды, исключаемые из периода в соответствии с пунктом 5 Постановления от 24.12.2007 № 922.

2. Средний заработок определяется исходя из установленной работнику с 1 сентября 2021 года тарифной ставки, оклада (должностного оклада). Такой расчет обусловлен тем, что заработная плата за полный календарный месяц (сентябрь 2021 года) еще не начислена. После начисления заработной платы за сентябрь 2021 года работнику должен быть произведен перерасчет среднего заработка с учетом общего размера начисленной заработной платы за период с 1 сентября по 27 сентября 2021 года. (если дополнительный выходной день предоставлялся 28.09.2021г.).

Определить, какой из вариантов будет наиболее выгоден для работника, без предварительного расчета невозможно. Таким, образом, чтобы работник мог выбрать самый выгодный вариант, бухгалтеру придется сделать предварительный расчет и сравнить рассчитанные суммы.

Сначала разберёмся с понятиями. Диспансеризация и диспансерное обследование не одно и тоже. Беременные женщины, вставшие на учет в медицинских учреждениях, проходят обязательное диспансерное обследование, то есть посещают врача. В эти дни за ними сохраняется средний заработок по месту работы.

Периодичность диспансерных обследований определяется медицинским учреждением в зависимости от:

— состояния здоровья беременной женщины;
— характера выявленных у нее осложнений;
— особенностей условий труда и иных факторов.

Время обследований может приходиться на рабочее время. Поэтому прохождение диспансерного обследования подтверждается справкой (талоном) медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача. Это требования ч. 3 ст. 254 Трудового кодекса РФ, Информация ФСС РФ «Обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Диспансеризация — это целый комплекс мероприятий, таких как:
— профилактический медицинский осмотр;
— дополнительные методы обследования, проводимые в целях оценки состояния здоровья (включая определение группы здоровья и группы диспансерного наблюдения).

Работники при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. Количество дней освобождения от работы зависит от возраста работника (ч. 2 ст. 185.1 ТК РФ, пп. 2 п. 5 Порядка проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения, утвержденного Приказом Минздрава России от 13.03.2019 N 124н).

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы обязательно согласовывается (согласовываются) с работодателем.

Работодатель обязан предоставить Вам дни с сохранением заработной платы как для прохождения диспансеризации, так и диспансерного наблюдения.

Да, может. Но только в конкретных случаях, которые предусмотрены ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

• Во-первых, размер оплаты листа нетрудоспособности может быть снижен, если работник без уважительных причин нарушил режим, предписанный врачом.

• Во-вторых, в случае неявки к врачу в назначенный срок.

• И, наконец, если заболевание или травма работника, в связи с которыми оформлен больничный, получены вследствие опьянения или действий, связанных с таким опьянением.

Пунктом 2.5. Приказа Министерства образования и науки РФ от 11 мая 2016 г. № 536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» установлено, что режим рабочего времени учителей первых классов определяется с учётом санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.4.2.2821-10, предусматривающих использование «ступенчатого» режима обучения в первом полугодии:

• В сентябре — октябре — по 3 урока в день по 35 минут каждый;
• В ноябре — декабре — по 4 урока по 35 минут каждый;
• В январе — мае — по 4 урока по 45 минут каждый), а также «динамическую паузу» (большую перемену) в середине учебного дня продолжительностью не менее 40 минут.

Указанный режим обучения не отражается на порядке определения учебной нагрузки и оплате труда учителей.

Следует заметить, что требованиями пункта 2.2. Приложения № 2 к Приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. № 1601 «О продолжительности рабочего времени» также установлено, что выплата ставки заработной платы в полном размере (при условии догрузки до установленной нормы часов другой педагогической работой) гарантируется учителям 1 — 4 классов при передаче преподавания уроков:

• Иностранного языка;
• Музыки;
• Изобразительного искусства;
• Физической культуры.

Таким образом, использование «ступенчатого» режима обучения, а также передача преподавания части предметов другим учителям-специалистам (при условии догрузки другой педагогической работой) не может влиять на размер заработной платы учителей начальных классов в сторону уменьшения.

В соответствии со ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основным локальным нормативным актом образовательной организации, регулирующим порядок и условия оплаты труда работников, является Положение об оплате труда и материальном стимулировании. Как правило, этот документ включает порядок установления компенсационных выплат, доплат, порядок оплаты за совместительство.

В соответствии с п. 1.7. Приказа ДОгМ от 12.02.2015 г. № 40 с изменениями от 28.08.2015. условия оплаты труда работника образовательной организации, включая размер оклада (должностного оклада, ставки заработной платы), выплат компенсационного и стимулирующего характера, включаются в текст трудового договора.

Следовательно, порядок формирования заработной платы работников, в том числе оплата за наличие квалификационной категории, устанавливается локальными нормативными актами конкретной образовательной организации. Размер и составные части заработной платы конкретного работника отражаются в его трудовом договоре (дополнительном соглашении).

То есть квалификационная категория в г. Москве оплачивается учителям в случае, если такая оплата предусмотрена локальными нормативными актами образовательной организации, в которой работает учитель. Размер и периодичность таких выплат также определяется локальными нормативными актами данной образовательной организации.

Напомним, что в соответствии с п. 3 Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность (утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 № 276) в числе прочих задач проведения аттестации – обеспечение дифференциации размеров оплаты труда педагогических работников с учетом установленной квалификационной категории и объема их преподавательской (педагогической) работы.

В связи с этим мы рекомендуем первичной профсоюзной организации инициировать рассмотрение вопроса о внесении изменений в локальные нормативные акты образовательной организации об установлении доплаты (коэффициента, стимулирующей выплаты и пр.) в случае отсутствия таковой.

Участие педагогических работников в проведении государственной итоговой аттестации по образовательным программам основного общего и среднего общего образования (далее ГИА) регулируется частью 9 статьи 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», ч. 3 п. 2.3. Приложения к Приказу Министерства образования и науки РФ от 11 мая 2016 г. № 536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность», п. 1 Примечания Приложения № 1 к приказу Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 г. № 1601.

Участие педагогических работников по решению уполномоченных органов исполнительной власти в проведении в ГИА относится к педагогической работе. При этом работнику предоставлены гарантии и компенсации:

• освобождение от основной работы на период проведения ГИА;
• сохранение заработной платы в период проведения ГИА;
• денежная компенсация за работу по подготовке и проведению ГИА.

В Москве размер и порядок выплаты такой компенсации установлен Постановлением Правительства Москвы от 04.05.2011 № 184-ПП «Об утверждении Порядка выплаты компенсации педагогическим работникам, участвующим в подготовке и проведении государственной итоговой аттестации по образовательным программам основного общего и среднего общего образования», Приказом Департамента образования и науки города Москвы от 26.03.2020 г. № 127 «О выплате компенсации педагогическим работникам и лицам, осуществляющим обработку экзаменационных работ, участвующим в подготовке и проведении государственной итоговой аттестации по образовательным программам основного общего и среднего общего образования».

Согласно вышеуказанным документам выплаты производятся на основании ведомостей учета рабочего времени, содержащих сведения о фактически отработанном времени. Таким образом, выплата денежной компенсации именно за работу, а не за обучение.

В соответствии с ч. 4 ст. 196 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Прохождение обучения педагогических работников, привлекаемых к участию в проведении к ГИА, является, в свою очередь, необходимым условием для выполнения работниками этого вида педагогической деятельности.

Это также подтверждается п.2 Приказа Департамента образования и науки города Москвы от 30.10.2019г. № 399 «О распределении функций по организации и проведению государственной итоговой аттестации по образовательным программам основного общего и среднего общего образования в 2020 г.», в соответствии с которым ГАОУ ДПО Московский центр качества образования осуществляет согласно графику обучения подготовку лиц, привлекаемых к проведению ГИА.

Обучение проводится в рабочее время, большей частью с применением дистанционных технологий. Во время прохождения такого обучения за педагогическим работником сохраняется его рабочее место, объем учебной педагогической нагрузки и размер заработной платы. Дополнительные выплаты за прохождение такого обучения не предусмотрены, если это не установлено коллективным договором, локальными нормативными актами образовательной организации.

Заработная плата педагога дополнительного образования рассчитывается по формуле, установленной локальными нормативными актами школы, и зависит от объема педагогической нагрузки, численности обучающихся (воспитанников) в группе, результатов работы. Критерии результативности работы педагога, как и размеры стимулирующих выплат, определяются образовательной организацией самостоятельно. Также школа самостоятельно определяет в локальных нормативных актах необходимость учета при оплате труда таких критериев как педагогический стаж, уровень образования, наличие квалификационной категории и пр.

Стоит отметить, что в соответствии с «майскими указами» Президента РФ и Распоряжением Правительства Москвы от 30.04.2013 № 232-РП (ред. От 17.07.2014) «Об утверждении Плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки в городе Москве» отношение среднемесячной заработной платы педагогических работников государственных организаций города Москвы, реализующих программы дополнительного образования детей, должно составлять не менее 100% к средней заработной плате в городе.

Согласно данным Федеральной службы государственной статистики размер среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц за январь-март 2020 года составил 73 517 рублей. Размер средней заработной платы педагогических работников организаций дополнительного образования детей в Москве за январь-март 2020 года составил 79 587 рублей.

Таким образом, размер заработной платы конкретного педагога зависит от многих факторов, в том числе действующих в каждой школе своих локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда. Но при этом размер его заработной платы не должен быть ниже установленных целевых показателей.

Осуществление классного руководства не входит в основные обязанности педагога. Выполнение этой работы фиксируется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ. Согласно ч. 3 ст. 60.2 срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Таким образом, период, в течение которого вы должны осуществлять классное руководство, определяется таким дополнительным соглашением.

В то же время согласно ч. 4 с. 60.2 ТК РФ работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Городская выплата за выполнение функции классного руководителя устанавливается всем педагогическим работникам, осуществляющим такие функции, за период, когда они их выполняют.

Следовательно, городская выплата за выполнение функции классного руководителя выплачивается летом в том случае, если в этот период функции классного руководителя оформлены в соответствии с действующим законодательством и осуществляются работником.

Главный специалист экономико-аналитического отдела МГО Профсоюза Татьяна Киселева

Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).

Особенности регулирования труда педагогических работников, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ и Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Согласно пп. «ж» п. 2 названного Постановления работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся не является совместительством и не требует заключения трудового договора. При этом указанная работа допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Таким образом, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся является дополнительной работой, возлагаемой на работника с его согласия за дополнительную плату, и оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указывается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер оплаты.

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

В соответствии со ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основным локальным нормативным актом образовательной организации, регулирующим порядок и условия оплаты труда работников, является Положение об оплате труда и материальном стимулировании. Как правило, этот документ включает порядок установления компенсационных выплат, доплат, порядок оплаты за совместительство.

В соответствии с п. 1.7. Приказа ДОгМ от 12.02.2015 № 40 с изм. от 28.08.2015 условия оплаты труда работника образовательной организации, включая размер оклада (должностного оклада, ставки заработной платы), выплат компенсационного и стимулирующего характера, включаются в текст трудового договора.

Следовательно, порядок формирования заработной платы работников, в том числе оплата за наличие квалификационной категории, устанавливается локальными нормативными актами конкретной образовательной организации. Размер и составные части заработной платы конкретного работника отражаются в его трудовом договоре (дополнительном соглашении).

То есть квалификационная категория в г. Москве оплачивается учителям в случае, если такая оплата предусмотрена локальными нормативными актами образовательной организации, в которой работает учитель. Размер и периодичность таких выплат также определяется локальными нормативными актами данной образовательной организации.

Главный специалист экономико-аналитического отдела МГО Профсоюза Татьяна Киселева

В соответствии со ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Основным локальным нормативным актом школы, регулирующим порядок и условия оплаты труда работников, является Положение об оплате труда и материальном стимулировании. Как правило, этот документ включает порядок установления компенсационных выплат, доплат, порядок оплаты за совместительство.

В соответствии с п. 1.7. Приказа ДОгМ от 12.02.2015 № 40 с изм. от 28.08.2015 «условия оплаты труда работника образовательной организации, включая размер оклада (должностного оклада, ставки заработной платы), выплат компенсационного и стимулирующего характера, включаются в текст трудового договора».

В соответствии со ст. 60 ТК РФ «запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами».

Увеличение объема работ может быть оформлено в соответствии со ст. 60.1. Работа по совместительству или 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Таким образом, любое увеличение объема работ, не предусмотренное трудовым договором работника, допускается с письменного согласия работника и должно быть оформлено соответствующим образом. Оплата труда за увеличение объема работы устанавливается трудовым договором (дополнительным соглашением к нему) в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ и установленной в организации системой оплаты труда.

Главный специалист экономико-аналитического отдела МГО Профсоюза Татьяна Киселева

Отпуск является гарантированным трудовым законодательством временем отдыха, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать данное время по своему усмотрению (ст. 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации).

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков. Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Такие выводы следуют из положений ч. 1, 2 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

• временной нетрудоспособности работника;
• исполнения работником государственных обязанностей;
• несвоевременной выплаты отпускных, несвоевременного предупреждения о начале отпуска;
• других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Трудовым кодексом Российской Федерации также предусмотрено, что в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 3 ст. 124).

Таким образом, законом четко определены случаи, когда отпуск переносится на другой срок, определяемый работодателем, но с учетом пожеланий работника.

В остальных ситуациях перенос отпуска осуществляется по соглашению сторон.

Как следует из Письма Роструда от 01.03.2007 № 473-6-0, ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

В соответствии с ч. 1 ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Стоит отметить, что ключевым условием разделения отпуска на части указанная норма признает необходимость наличия соглашения сторон. Подчеркнем, не одностороннее заявление работника, а именно соглашение сторон, при котором учитывается желание не только работника, но и работодателя.

Наряду с этим законодательство не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. В этой связи оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей (например, на два дня, пять дней, восемь дней и т.д.), если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу.

Следует иметь в виду, что работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей. Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, трудовое законодательство разрешает делить ежегодный оплачиваемый отпуск только по соглашению между работником и работодателем, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Каких-либо других ограничений по количеству, продолжительности и времени предоставления частей отпуска трудовое законодательство не содержит. Данная позиция также выражена в Письме Роструда от 17.07.2009 № 2143-6-1.

Следовательно, неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска может быть разделена на части только по соглашению сторон (работодателя и работника). Если достигнуто соглашение между работником и работодателем, то продолжительность отдельной части отпуска может быть любой, использовать указанные части можно в разное время.

При этом обращаем внимание, что разделение отпуска на части не является обязанностью работодателя.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

Воспитателям, работающим с детьми с ОВЗ в общеобразовательной организации, положен удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется работникам в соответствии со статьей 115 Трудового кодекса РФ.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 334 ТК РФ и пунктом 3 части 5 статьи 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» педагогические работники имеют право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством РФ.

Пунктом 4 раздела III Приложения № 1 к Постановлению Правительства РФ от 14 мая 2015 года № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» установлено, что воспитателям общеобразовательных организаций, работающим в группах для обучающихся дошкольного возраста с ОВЗ и (или) нуждающихся в длительном лечении, устанавливается удлиненный отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

Пунктом 5 раздела III Приложения № 1 к Постановлению Правительства РФ от 14 мая 2015 года № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» установлено, что иным воспитателям общеобразовательных организаций, работающим в группах для детей дошкольного возраста, устанавливается удлиненный отпуск продолжительностью 42 календарных дня.

В ответ на обращение председателя МГО Профсоюза работников народного образования и науки РФ Минобрнауки России в письме от 24 июля 2017 года № 08-1408 изложило свою позицию по вопросу применения положений Постановления Правительства РФ от 14 мая 2015 года № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках».

Так, согласно позиции Минобрнауки России следует также учесть, что предоставление педагогическим работникам ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска  продолжительностью 56 календарных дней теперь не обусловлено необходимостью  выполнения работы в течение полного рабочего дня в дошкольных группах для воспитанников с ОВЗ или в дошкольных санаторных группах для воспитанников, нуждающихся в длительном лечении, как это предусматривалось при ранее действовавшем регулировании.

Кроме того, для предоставления воспитателям отпуска продолжительностью 56 календарных дней не требуется также обязательное формирование группы только детьми, имеющими ограниченные возможности здоровья.

В соответствии с пунктом 13 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам – образовательным программам дошкольного образования (утв. Приказом Минобрнауки России от 30 августа 2013 года № 1014) образовательная деятельность по образовательным программам дошкольного образования в образовательной организации осуществляется в группах. Группы могут иметь общеразвивающую, компенсирующую, оздоровительную или комбинированную направленность.

В группах общеразвивающей направленности осуществляется реализация образовательной программы дошкольного образования. В группах компенсирующей направленности осуществляется реализация адаптированной образовательной программы дошкольного образования для детей с ОВЗ с учетом особенностей их психофизического развития, индивидуальных возможностей, обеспечивающей коррекцию нарушений развития и социальную адаптацию воспитанников с ОВЗ.

Основанием для работы воспитателя с детьми с ОВЗ, в том числе в составе группы комбинированной направленности, являются необходимые рекомендации ПМПК.

Предлагаем учитывать указанную позицию Минобрнауки России в работе.

В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 года № 761н, помощник воспитателя отнесен к учебно-вспомогательному персоналу дошкольной образовательной организации.

Поскольку помощники воспитателя не относятся к педагогическим работникам, предусмотренный Постановлением Правительства РФ от 14 мая 2015 года № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск для педагогических работников помощникам воспитателя не предоставляется.

Помощникам воспитателей в соответствии со статьей 115 ТК РФ предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

При этом помощникам воспитателей могут предоставляться дополнительные отпуска в соответствии с трудовым законодательством (статья 116 ТК РФ).

В частности, если условия труда на рабочих местах помощников воспитателей по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, помощникам воспитателей в соответствии со статьей 117 ТК РФ должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее 7 календарных дней. При этом продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Обращаем внимание на пункт 6.7 Отраслевого соглашения между Департаментом образования города Москвы и МГО Профсоюза работников народного образования и науки РФ на 2017-2019 годы (в редакции Дополнительного соглашения от 12 апреля 2016 года, Дополнительного соглашения от 15 декабря 2016 года): «При проведении специальной оценки условий труда в целях реализации Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ работникам, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным по результатам специальной оценки условий труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со статьей 117 Трудового кодекса Российской Федерации (абзац 1 введен ДС от 12 апреля 2016 года). До проведения специальной оценки условий труда и оценки фактических условий труда работников работодатели обеспечивают сохранение установленных им гарантий и компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (абзац 2 введен ДС от 12 апреля 2016 года). Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, обеспечивается право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».

Следует учитывать, что на основании письма Министерства просвещения СССР от 5 февраля 1987 года № 9-М «О квалификационной характеристике профессии «Помощник воспитателя» и некоторых других условиях труда этой категории работников» помощникам воспитателей в детских садах, яслях-садах, дошкольных группах детских домов и школ-интернатов, непосредственно обслуживающих умственно отсталых детей, детей с поражением центральной нервной системы, с нарушением психики и детей, больных туберкулезом (в учреждениях просвещения для детей с малыми и затихающими формами туберкулеза), должны предоставляться дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, предусмотренный для нянь этих учреждений соответственно пп. 55 и 14 раздела 40 «Здравоохранение» Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года № 298/П-22.

Также согласно пункту 6.8 Отраслевого соглашения между Департаментом образования города Москвы и МГО Профсоюза работников народного образования и науки РФ на 2017-2019 годы (в редакции Дополнительного соглашения от 12 апреля 2016 года, Дополнительного соглашения от 15 декабря 2016 года) «организация с учетом производственных и финансовых возможностей может предоставлять работникам дополнительные оплачиваемые отпуска за счет имеющихся собственных средств, которые присоединяются к ежегодному основному оплачиваемому отпуску», «условия предоставления и длительность дополнительных оплачиваемых отпусков определяются коллективным договором».

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

В соответствии с ч. 1 п. 7.4. Отраслевого соглашения между Департаментом образования и науки города Москвы и Московской городской организацией Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации на 2020-2022 годы (далее – Отраслевое соглашение) предоставление ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков осуществляется, как правило, по окончании учебного года в летний период.

Согласно п. 7.6. Отраслевого соглашения, отпуск педагогическим работникам предоставляется в полном объеме и оплачивается в полном размере.

Внесение изменений в график отпусков при приеме новых работников после утверждения графика отпусков является для образовательных организаций нередкой задачей.

Порядок внесения изменений в график отпусков для этой категории работников не установлен. Мы рекомендуем оформлять приложение к действующему графику отпусков по унифицированной форме № Т-7 и вносить в него сведения об отпусках новых работников.

Статья 256 ТК РФ определяет, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет.

Право использовать этот отпуск также есть у отца, бабушки, деда, опекуна и других родственников, фактически осуществляющим уход за ребенком. За работником на период отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы или должность.

Закон не ограничивает права работника выходить из отпуска по уходу за этим ребенком и уходить в него снова, т.е. в течение 3-х лет это можно осуществлять сколько угодно раз. Также использовать полностью или частично этот отпуск можно и другим родственникам ребенка.

Подобные ситуации могут возникнуть по разным причинам. Например, если находящаяся в отпуске по уходу за ребенком мать заболела на длительный срок. В данном случае ей целесообразно прервать отпуск, потому что только в этом случае она сможет получить свое пособие по временной нетрудоспособности, размер которого зачастую превышает сумму пособия по уходу за ребенком.

Срок, в течение которого мама или бабушка должны уведомить своего работодателя о досрочном выходе на работу в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, трудовым законодательством не предусмотрен. Ссоответственно, работница может досрочно выйти на работу в любой период нахождения в таком отпуске.

Данную позицию поддерживают и суды. В частности, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2013 N 33-11987/13 указано, что трудовым законодательством не установлено каких-либо требований к оформлению выхода на работу лица, прервавшего отпуск по уходу за ребенком.

Работодатель может закрепить порядок досрочного выхода в локальных актах, что позволяет норма, закрепленная в ч. 2 ст. 5 ТК РФ.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет вправе получать только один из родителей или любой другой родственник (опекун), который ухаживает за ребенком и находится в отпуске по уходу за ним.

Если за ребенком ухаживает несколько лиц (например, мама и бабушка), то пособие полагается одному из них (ч. 4 ст. 11.1 Закона N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Замена части отпуска компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя. Компенсировать часть отпуска можно в любое время рабочего года (как до использования 28 дней, так и после), а также после его окончания – в случае переноса неиспользованной части отпуска на следующий рабочий год.

Да, нужно. В соответствии с ч. 2 п. 7.4. Отраслевого соглашения изменение графика отпусков осуществляется работодателем с согласия не только работника, но и выборного органа первичной профсоюзной организации. То есть необходимо согласовать с профкомом приложение к графику отпусков с соответствующими изменениями.

Для тех, кто хочет продлить нахождение с ребенком после достижения им 1,5 или 3 лет, также имеется возможность уйти в очередной оплачиваемый отпуск.

Зачастую считается, что брать очередной оплачиваемый отпуск после окончания отпуска по уходу за ребенком невыгодно, так как известно, что в расчет отпускных входит доход за последние 12 месяцев. Однако это не так.

Если в расчетном периоде работник не имел доходов, то расчет отпускных осуществляется исходя из 12 месяцев, предшествующих дате ухода в декрет.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается (с согласия работника) перенесение отпуска на следующий рабочий год.

При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Ч. 4 ст. 124 ТК РФ определяет категории работников, отпуск которых переносить на следующий рабочий год запрещается.

Подобное решение администрации недопустимо. Оно нарушает:

1) Пункт 6.10 Отраслевого соглашения между Департаментом образования города Москвы и столичным Профсоюзом образования на 2017-2019 годы, который устанавливает, что не допускается предоставление по инициативе работодателя отпусков без сохранения заработной платы педагогическим работникам, реализующим образовательные программы дошкольного образования, в летний период, связанный с отсутствием большей части контингента воспитанников. Работодатели обеспечивают создание условий для выполнения этими работниками видов работы, соответствующей уровню их квалификации и компетентности, в том числе путем рационального распределения педагогической нагрузки и иных трудовых функций.

2) Пункт 6.5 Отраслевого соглашения, который устанавливает, что при предоставлении ежегодного отпуска преподавателям и другим педагогическим работникам за первый год работы в каникулярный период, в том числе до истечения шести месяцев работы, его продолжительность должна соответствовать установленной для этих должностей продолжительности и оплачиваться в полном размере.

3) Приказ Министерства образования и науки РФ от 11 мая 2016г. №536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность», в котором регулируется режим рабочего времени педагогических работников и иных работников в периоды отмены (приостановки) для обучающихся занятий (деятельности организации по реализации образовательной программы, по присмотру и уходу за детьми) по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям.

Данным приказом (пунктом 5.1) установлено, что: «Периоды отмены (приостановки) занятий (деятельности организации по реализации образовательной программы, присмотру и уходу за детьми) для обучающихся в отдельных классах (группах) либо в целом по организации по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям являются рабочим временем педагогических работников и иных работников».

Согласно требованиям ФЗ «Об образовании в РФ», школа сама утверждает свои образовательные программы (пп. 6 ч. 3 ст. 28, ч. 5 ст. 12 Закона об образовании). Подразделом такой программы является календарный учебный график (п. 9 ст. 2 Закона об образовании), который определяет чередование учебной деятельности и плановых перерывов для отдыха (см. п. 11 ч. 1 ст. 34 Закона об образовании). Конкретные даты начала (равно как и продолжительность) каникул также определяет сама школа. Таим образом, школа вправе заменить каникулярную неделю учебной, внеся соответствующие изменения в утвержденный приказом директора календарный учебный график.

Отпуск является гарантированным трудовым законодательством временем отдыха, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать данное время по своему усмотрению (ст. 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации).

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков. Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Такие выводы следуют из положений ч. 1 2 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Стоит отметить, что ключевым условием разделения отпуска на части указанная норма признает необходимость наличия соглашения сторон. Подчеркнем: наличие не одностороннего заявления работника, а именно соглашения сторон, при котором учитывается желание не только работника, но и работодателя.

Наряду с этим законодательство не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. В этой связи оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей (например, на два дня, пять дней, восемь дней и т.д.), если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу.

Следует иметь в виду, что работодатель не вправе самостоятельно решать вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей. Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, трудовое законодательство разрешает делить ежегодный оплачиваемый отпуск только по соглашению между работником и работодателем, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Каких-либо других ограничений по количеству, продолжительности и времени предоставления частей отпуска трудовое законодательство не содержит. Данная позиция также выражена в Письме Роструда от 17.07.2009 № 2143-6-1.

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

Сначала разберёмся с понятиями.
Диспансеризация и диспансерное обследование не одно и тоже.
Беременные женщины, вставшие на учет в медицинских учреждениях, проходят обязательное диспансерное обследование, то есть посещают врача.
В эти дни за ними сохраняется средний заработок по месту работы.
Периодичность диспансерных обследований определяется медицинским учреждением в зависимости от:
— состояния здоровья беременной женщины;
— характера выявленных у нее осложнений;
— особенностей условий труда и иных факторов.
Время обследований может приходиться на рабочее время. Поэтому прохождение диспансерного обследования подтверждается справкой (талоном) медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача. Это требования ч. 3 ст. 254 Трудового кодекса РФ, Информация ФСС РФ «Обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Диспансеризация — это целый комплекс мероприятий, таких как:
— профилактический медицинский осмотр;
— дополнительные методы обследования, проводимые в целях оценки состояния здоровья (включая определение группы здоровья и группы диспансерного наблюдения).
Работники при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. Количество дней освобождения от работы зависит от возраста работника (ч. 2 ст. 185.1 ТК РФ, пп. 2 п. 5 Порядка проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения, утвержденного Приказом Минздрава России от 13.03.2019 N 124н).
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы обязательно согласовывается (согласовываются) с работодателем.
Работодатель обязан предоставить Вам дни с сохранением заработной платы как для прохождения диспансеризации, так и диспансерного наблюдения.
Более подробно о диспансеризации вы можете узнать в наших «Профсоюзных пятиминутках» (часть 1, 2)
Профсоюзная пятиминутка. Диспансеризация, ч.1
Профсоюзная пятиминутка. Диспансеризация, ч.2

Согласно требованиям пункта 10 главы 7 Устава Профсоюза: член Профсоюза имеет право обращаться в профсоюзные органы с вопросами обжалования решения, принятых в нарушение Устава Профсоюза, и получать ответ по существу своего обращения.

Согласно требованиям пункта 8 статьи 14 Устава Профсоюза решения выборных профсоюзных органов первичной или территориальной организации Профсоюза, принятые с нарушением Устава, могут быть отменены соответствующим вышестоящим профсоюзным органом.

Согласно требованиям пункта 2.22 статьи ст. 31.Устава Профсоюза Комитет (совет) территориальной организации отменяет решения выборных профсоюзных органов первичных и местных организаций Профсоюза, принятых в нарушение законодательства, Устава Профсоюза и решений вышестоящих профсоюзных органов.

Помимо вышеуказанного, отмена решения выборного органа первичной профсоюзной организации (мнения, мотивированного мнения, согласования, согласия) по любым вопросам, касающимся социально-трудовых отношений, вопросов возникновения, прекращения членства в профсоюзе, избрания членов на выборные должности профсоюзных органов, выделение денежных средств из бюджета ППО, нарушения порядка избрания в состав выборного органа, ведения конференции, собрания и пр. возможна путем судебного оспаривания.

Совместные письма-ответы в Департамент образования и науки города Москвы не предполагают указания в них номера и даты протокола заседания профкома, а содержат лишь подписи директора образовательной организации и председателя первичной профсоюзной организации.

Однако решение о подписании такого письма не может приниматься председателем первичной профсоюзной организации единолично.

Таким образом, наличие в письме-ответе только подписи не освобождает председателя первичной профсоюзной организации от обязанности обсуждения на заседании профкома обстоятельств по факту обращения и коллегиального принятия решения по данному вопросу с последующим оформлением протокола заседания профкома.

Бесплатных профсоюзных путевок никогда не было. Раньше фонд социального страхования через профсоюзы распределял свои путевки. И те были платные, но с большой скидкой.

Профсоюз работников образования выдает дотацию членам профсоюза на путевки в санатории и пансионаты. И выкупить их можно в рассрочку без процентов.

По вопросу бесплатных путевок следует обращаться в отдел социальной защиты населения.

Заведующая сектором социальной работы МГО Профсоюза Лариса Егорова

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда –  обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Эти требования предъявляются ко всем работникам.

Их виновное неисполнение, в том числе опоздание на работу или отсутствие на работе без уважительных причин, может повлечь применение работодателем мер дисциплинарного взыскания, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

При этом работодатель вправе самостоятельно принимать решение о виде дисциплинарного наказания с учетом всех фактических обстоятельств совершенного проступка, в том числе о признании конкретной причины отсутствия работника на работе уважительной или неуважительной.

Невозможность (точнее, риск признания впоследствии незаконным) привлечения работника к дисциплинарной ответственности без установления истинных причин его отсутствия на рабочем месте не означает, что работодатель не может принимать какие-либо меры в своих интересах. Речь идет прежде всего о фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте.

Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, он оформляется соответствующим актом.

В части вопроса, касающегося оплаты труда в день отсутствия на работе, следует исходить из того, что согласно положениям статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Принимая во внимание те обстоятельства, что на работе вы отсутствовали, трудовую функцию не осуществляли, возложенные на вас трудовым договором обязанности не выполняли, день отсутствия на работе работодатель вправе вам не оплачивать.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

Для иностранцев закон предусматривает ограничения: они не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им разрешено временное проживание ( абз. 11 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Так как г. Москва и Ярославская область являются разными субъектами РФ, потенциальный работник, имеющий разрешение на проживание в данном регионе, не вправе работать в г. Москве.
Этот вывод подтверждается судебной практикой (см. Постановление Московского городского суда от 29.08.2016 N 4а-4008/2016).

Исключения из этого правила предусмотрены Приложением к Приказу Минздравсоцразвития России N 564н. Однако этот Приказ распространяется только на случаи отправления работников некоторых профессий в командировки и выполнения ими работы разъездного характера. Педагогические работники в данный перечень не включены.

Ответственность московского работодателя за нарушение закона влечет наложение административного штрафа:
— на граждан — от 5000 до 7000 руб.;
— на должностных лиц — от 35 000 до 70 000 руб.;
— на юридических лиц — от 400 000 до 1 000 000 руб.
— либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

Справку о наличии (отсутствии) судимости работник может получить бесплатно.

Согласно Административному регламенту Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования, утвержденного Приказом Министерства внутренних дел от 27 сентября 2019 г. № 660, взимание государственной пошлины или иной платы за предоставление государственной услуги законодательством Российской Федерации не предусмотрено.

Обязательные общие требования к первичным учетным документам установлены Федеральным законом от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Согласно положениям части 5 статьи 9 названного Закона первичный учетный документ составляется на бумажном носителе и (или) в виде электронного документа, подписанного электронной подписью.

Формы первичных учетных документов для организаций бюджетной сферы устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации (часть 4 статьи 9 Закона № 402-ФЗ). При этом установление унифицированных форм первичных учетных документов для организаций государственного сектора в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации находится в компетенции Министерства финансов Российской Федерации.

Во исполнение указанной нормы приказом Минфина РФ от 30.03.2015 № 52н утверждены Перечень унифицированных форм первичных учетных документов и Методические указания по их применению организациями бюджетной сферы. Эти формы учреждения используют в обязательном порядке.

В частности, для учета посещаемости детей в образовательных учреждениях используется форма «Табель учета посещаемости детей» (ф. 0504608).

Как усматривается из приказа Минфина РФ от 30.03.2015 № 52н, первичные и сводные учетные документы составляются в виде электронного документа с использованием квалифицированной либо простой электронной подписи или на бумажных носителях, если нет возможности формировать их и хранить в электронном виде (Приложение № 5).

Аналогичные положения содержит Федеральный стандарт бухгалтерского учета для организаций государственного сектора «Концептуальные основы бухгалтерского учета и отчетности организаций государственного сектора», утвержденный Приказом Минфина России от 31.12.2016 № 256н (п. 32).

Таким образом, Табель учета посещаемости детей в государственном учреждении необходимо вести по форме 0504608. Его можно оформлять в электронной форме с применением электронной подписи, а также на бумажном носителе, если в учреждении нет возможности формировать и хранить документы в электронном виде.

Для сведения также сообщаем, что Закон № 402-ФЗ допускает внесение исправлений в первичные учетные документы, за исключением кассовых и банковских документов. В остальных первичных документах исправления допустимы. При этом исправление в первичном учетном документе должно содержать дату исправления, а также подписи лиц, составивших документ, в котором произведено исправление, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц (часть 7 статьи 9 Закона № 402-ФЗ).

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2019, протокол N 11) содержат обязательное  требование  создания соответствующей комиссии с участием выборного органа первичной профсоюзной организации.

Так, в Разделе VIII Рекомендаций (п. 34 «д») установлено требование применения демократических процедур при оценке эффективности работы различных категорий работников для принятия решения об осуществлении им выплат стимулирующего характера (создания соответствующей комиссии с участием выборного органа первичной профсоюзной организации или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации).

Таким образом, работодателю  необходимо создать комиссию по распределению стимулирующей части оплаты труда, включив в нее в обязательном порядке представителя выборного органа ППО.

Главный специалист правового отдела МГО Профсоюза Надежда Титова

Заместитель директора  является представителем администрации образовательной организации, находится в прямой служебной зависимости от руководителя, выполняет обязанности руководителя юридического лица при временном отсутствии последнего. Таким образом, при его избрании председателем ППО возникает ситуация высокого риска конфликта интересов.

Требованиями ст. 5 «Независимость профсоюзов» Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» установлено, что профсоюзы независимы в своей деятельности от работодателей, им не подотчетны и не подконтрольны.

Кроме того, согласно требованиям ст. 33 ТК РФ интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации или уполномоченные им лица. На практике при проведении вышеуказанных мероприятий уполномоченными лицами назначаются именно заместители директоров, что также повлечет риск конфликта интересов.

Также дополнительно сообщаем, что руководитель образовательной организации не имеет права назначать работника на должность председателя ППО. Согласно требованиям Устава Общероссийского Профсоюза образования должность председателя ППО является выборной, то есть председатель ППО избирается самими работниками на общем собрании или конференции трудового коллектива путем голосования (открытого или тайного).

Главный специалист правового отдела МГО Профсоюза Надежда Титова

В соответствии с п. 19 ч. 1 ст. 30 Федерального закона «О страховых пенсиях», страховая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста, установленного ст. 8 этого Закона, при наличии величины индивидуального пенсионного коэффициента в размере не менее 30 лицам, не менее 25 лет осуществлявшим педагогическую деятельность в учреждениях для детей, независимо от их возраста.

Стаж работы для назначения пенсии по указанному основанию определяется в соответствии с Правилами исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществляющим педагогическую деятельность в учреждениях для детей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 № 781 (далее – Правила).

Этим же Постановлением утвержден Список должностей и учреждений, работа в которых засчитывается в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществляющим педагогическую деятельность в учреждениях для детей (далее – Список).

Пунктом 1 раздела «Наименование должностей» названного Списка предусмотрена должность заместителя директора (начальника, заведующего), деятельность которого связана с образовательным (воспитательным) процессом, а пунктом 1.1 раздела «Наименование учреждений» этого же списка – общеобразовательные учреждения, в том числе школы всех наименований.

Особенности исчисления специального стажа руководителей учреждений для детей – директора (начальника, заведующего), а также заместителя директора, деятельность которого связана с образовательным (воспитательным) процессом, – установлены пунктом 8 Правил.

Согласно подпункту «б» пункта 8 Правил в стаж работы засчитывается выполнявшаяся при нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной трудовым законодательством, работа, в частности в должности заместителя директора (начальника, заведующего) по учебной, учебно-воспитательной, воспитательной, производственной, учебно-производственной и другой работе, непосредственно связанной с образовательным (воспитательным) процессом, учреждений, указанных в том числе в пункте 1.1 раздела «Наименование учреждений» списка, независимо от времени, когда выполнялась эта работа, а также ведения преподавательской работы.

Таким образом, законом предусмотрено право на включение работы в подсчет специального стажа для заместителя директора, деятельность которого связана с образовательным (воспитательным) процессом.

Доказать, связана или не связана деятельность заместителя директора по содержанию образования с образовательным процессом, можно по его должностной инструкции.

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

Наименование должности работника обязательно для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации.

Переименование должности возможно тогда, когда у работника, выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции.

В случае переименования должности работодатель обязан издать приказ о переименовании должности и о внесении изменений в штатное расписание, а также уведомить работника об изменении наименования должности в письменной форме.

Как и в любом другом случае, в приказе о переименовании должности должны быть обоснование (например, «в целях приведения наименований должностей в соответствие с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих») и распорядительная часть, в которой нужно указать прежнее и новое наименования должности. Важно, чтобы в этом случае речь шла именно о переименовании, а не об изменении содержания трудовой функции.

В качестве основания для внесения изменений в штатное расписание в приказе (и уведомлении работника) могут быть также указаны следующие причины: совершенствование организационной структуры организации, оптимизация управленческой работы, переименование должностей в соответствии с требованиями трудового законодательства и др.

В случае переименования должности необходимо не только внести изменения в штатное расписание, но и получить письменное согласие работника и заключить с ним дополнительное соглашение.

После этого соответствующие корректировки вносятся в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) и трудовую книжку.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

Приобретение гражданства Российской Федерации, согласно ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора.

Таким образом, при приобретении иностранцем гражданства Российской Федерации расторжения трудового договора не требуется.

Согласно части третьей статьи 57 ТК РФ недостающие в трудовом договоре сведения (в том числе сведения о документах, удостоверяющих личность работника) вносятся непосредственно в текст трудового договора.

Статья 72 ТК РФ также предусматривает возможность оформления в письменной форме дополнительного соглашения об изменении трудового договора.

Данную Позицию подтверждает письмо Федеральной службы по труду и занятости от 15 декабря 2021 г. n пг/37863-6-1

Согласно требованиям ст. 70 Трудового кодекса в срок испытания при приеме на работу не засчитываются:

— период временной нетрудоспособности работника ;
— другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе

Нерабочие дни с 28 октября по 7 ноября 2021 года, объявленные Указом Мэра Москвы, не включается в испытательный срок. Но если вы работник московского колледжа или вуза, либо работали в дежурной группе дошкольного подразделения (т.е. ваша образовательная организация продолжала работать в удаленном (дистанционном), либо в обычном режиме), то испытательный срок нерабочими днями не прерывается.

Таким образом, если в испытательный срок работник осуществлял трудовую деятельность, то этот период войдет в испытательный срок.

Если в нерабочие дни Вы фактически не работали, то этот период из испытательного срока исключается.

Обратите внимание: общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва нерабочими днями не должна превышать срок, указанный в вашем трудовом договоре.

Работодатель в данном случае не прав. В статье 76 Трудового кодекса Российской Федерации установлен исчерпывающий перечень оснований отстранения работника от работы. Непредоставление справки о наличии (отсутствии) судимости не является основанием для отстранения от работы, так как такая справка данным перечнем не предусмотрена.

Поскольку работник обязан предоставить справку о наличии (отсутствии) судимости только при трудоустройстве, то работодатель не вправе требовать такую справку с работника, который уже осуществляет трудовую деятельность.

Такая позиция подтверждается Апелляционным определением Московского городского суда от 14.09.2017 № 33-36242/2017.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод и перемещение работника урегулированы гл. 12 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, в силу ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора; соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Согласно ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местностью вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора. Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось, и в трудовом договоре не предусмотрено.

Если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Таким образом, если в Вашем трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) конкретизировано место работы с указанием его местонахождения, изменить такое условие без Вашего согласия нельзя.

Если условиями Вашего трудового договора не предусмотрено конкретное место работы, то имеет место перемещение, а не изменение условий трудового договора, которое Вашего согласия не требует. Соответственно, работодатель имеет право без Вашего согласия перемещать Ваше рабочее место, находящееся в черте города Москвы.

В соответствии с п. 2.4. Приложения 1 к Приказу Минобрнауки от 22.12.2014 №1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» музыкальным руководителям устанавливается норма часов педагогической работы 24 часа в неделю за ставку заработной платы.

Труд педагога сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы либо ниже оговаривается с работником и осуществляется с его письменного согласия и оплачивается из установленного размера ставки заработной платы пропорционально фактически определенному объему педагогической работы или учебной (преподавательской) работы (п. 4 Примечания Приложения 1 к Приказу Минобрнауки от 22.12.2014 № 1601).

Музыкальные занятия в группе кратковременного пребывания подлежат оплате, как и любая другая работа педагогического работника.

Объем выполняемой работы, а также размер и сроки доплат за выполнение дополнительных обязанностей работника, должны быть оговорены в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору).

Размер заработной платы конкретного педагога зависит от многих факторов, в том числе действующих в каждой школе своих локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда. Так, например, на локальном уровне определяется размер ставки заработной платы педагогических работников, в том числе музыкального руководителя, виды, размеры и условия назначения компенсационных и стимулирующих выплат.

Таким образом, конкретные условия оплаты труда музыкального руководителя в школе устанавливаются положением об оплате труда работников образовательной организации.

Ознакомиться с положением об оплате труда образовательной организации можно на ее официальном сайте в разделе «документы». Также член профсоюза может обратиться за разъяснениями к председателю первичной профсоюзной организации, так как в соответствии с ч. 4 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.