С 2016 года каждый московский учитель может добровольно сдать ЕГЭ или пройти предметное тестирование в Центре независимой диагностики Московского центра качества.

Учителям средних и старших классов предлагается пройти диагностику в формате ЕГЭ, а учителям начальной школы и работникам дошкольных отделений – метапредметные диагностики.

Диагностическое тестирование носит исследовательский и рекомендательный характер, оно помогает оценить уровень знаний педагога по своему предмету, выявить его слабые места и оказать ему помощь.

Как было указано выше, эта процедура добровольная. Будет ли учитель участвовать в ней, зависит только от его личного желания. Участие в тестировании для учителей бесплатное.

Следует отметить, что по правилам проведения диагностик, их результаты все участники, в том числе педагоги, получают в свой личный кабинет. Они могут сами решать, делиться ими с кем-то, включая администрацию школы, или нет.

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

В соответствии с частью первой статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации в сфере образования.

Так, на основании части 1 статьи 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

С 1 июля 2016 г. согласно ст. 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации требования профессиональных стандартов обязательны для применения работодателем в части квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если такие требования установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.

На сегодняшний день разработано шесть профстандартов в области образования, в том числе профстандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» (Приказ Минтруда России от 18.10.2013 № 544н).

Следует отметить, что требования профстандартов в отношении педагогов работодатели должны применять с 1 января 2017 г., а до этого времени при решении вопросов, связанных с квалификационными требованиями, предъявляемыми к педагогическим работникам, работодателям следовало руководствоваться Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»), утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 № 761н (далее – ЕКС).

ЕКС содержит требования к квалификации работников учреждений образования, а именно к уровню их профессиональной подготовки, который удостоверяется документами об образовании, и стажу работы, что следует из абз. 1, 4 п. 4 разд. I «Общие положения» ЕКС. Например, кандидаты на должность учителя или преподавателя (за исключением профессорско-преподавательского состава вузов) должны отвечать одному из следующих требований из разд. III «Должности педагогических работников» ЕКС:

— иметь высшее или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, которая соответствует преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы;

— иметь высшее или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации, без предъявления требований к стажу работы.

При этом дополнительное профессиональное образование должно быть получено по дополнительной профессиональной программе в области образования и педагогики (Письмо Минобрнауки России от 25.08.2015 № АК-2453/06).

По сравнению с ЕКС профстандарты – это более современная и подробная модель описания квалификационной характеристики, которая представляет собой сочетание требований к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и опыту работы.

На основании профстандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» учитель должен иметь: высшее или среднее профессиональное образование в рамках укрупненных групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования «Образование и педагогические науки» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо высшее или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации.

Таким образом, у учителя должно быть высшее или среднее профессиональное образование по направлению «Образование и педагогические науки» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо высшее или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении.

Как видим, образование работника, претендующего на должность учителя, не обязательно должно быть педагогическим, но может соответствовать профилю преподаваемого предмета.

С учетом изложенного лицо, не имеющее педагогического образования, может претендовать на должность учителя, но тогда у него должно быть либо основное образование, относящееся к области преподаваемого предмета, либо дополнительное профессиональное образование в области образования и педагогики.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

Повышение квалификации – один из видов дополнительного профессионального образования, в рамках которого, в частности, осуществляется удовлетворение образовательных потребностей человека в профессиональном совершенствовании, не сопровождающееся повышением уровня образования (статья 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 года №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон №273-ФЗ).

Согласно части 1 статьи 76 Федерального закона №273-ФЗ дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.

Как следует из пункта 2 части 5 статьи 47 Федерального закона №273-ФЗ, педагогические работники имеют право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже, чем один раз в три года.

Указанное право, в частности, реализуется посредством обучения педагогов по дополнительным профессиональным программам повышения квалификации (пункт 2 статьи 76 Федерального закона №273-ФЗ).

На основании положений части 4 статьи 76 Федерального закона №273-ФЗ программа повышения квалификации является одним из видов дополнительного профессионального образования и направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для повышения профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

В соответствии с пунктом 5 части 3 статьи 28 Федерального закона №273-ФЗ к компетенции образовательной организации в установленной сфере деятельности относятся прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников.

Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников установлены в статье 196 Трудового кодекса РФ, согласно которой необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Таким образом, в трудовом законодательстве закреплено право работодателя определять потребность в квалифицированных кадрах. Она устанавливается исходя из необходимости наиболее оптимального функционирования организации (работодателя).

Поэтому работодатель самостоятельно определяет ежегодную численность работников, направляемых на обучение с учетом своих финансовых возможностей и потребностей в специалистах соответствующего профиля и уровня подготовки.

Условия и порядок подготовки и повышения квалификации работников определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Указанные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечень необходимых профессий и специальностей, количество требующихся работников по каждой из них и уровень их будущей квалификации определяются, как правило, в коллективных договорах.

Из совокупности норм вышеизложенных законоположений следует вывод о том, что работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, поскольку наличие у них соответствующей квалификации требуется для надлежащего выполнения трудовых обязанностей.

В тоже время работникам, проходящим подготовку (обучение), работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, в силу статьи 187 Трудового кодекса РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Обязанность по оплате повышения квалификации педагогического работника возлагается на работодателя.

Работодатель не вправе обязывать педагогических работников проходить обучение по повышению квалификации за счет их собственных средств, в том числе такие условия не могут быть включены в соответствующие договоры (Письмо Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 23 марта 2015 года №08-415/124 «О реализации права педагогических работников на дополнительное профессиональное образование»).

Таким образом, действующее законодательство относит к праву работодателя определение необходимости дополнительного профессионального образования работника и его осуществление на условиях и в порядке, которые устанавливаются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, позволяют работодателю повысить подготовку работника. Обязанность организовать и оплатить получение педагогическими работниками дополнительного профессионального образования как гарантии, обеспечивающей повышение уровня их квалификации, лежит на работодателе. Повышение квалификации педагогического работника обеспечивается работодателем не реже, чем один раз в три года.

Следует отметить, что право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже, чем один раз в три года, потеряло характер юридической возможности и стало обязанностью педагогических работников в силу предписаний статьи 48 Федерального закона №273-ФЗ, согласно которым педагогические работники обязаны систематически повышать свой профессиональный уровень и проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

По предложению МГО Профсоюза, поддержанному Департаментом, в январе 2019 года на сайтах всех образовательных организаций появилась отдельная позиция «Коллективно-договорное регулирование», в том числе на страничке первичной профсоюзной организации.

Впоследствии в связи возникшими вопросами по реальному наполнению этой позиции были достигнуты договоренности сторон в части структурирования и размещения информации по коллективно-договорной тематике на официальных сайтах образовательных организаций в сети «Интернет», которые нашли отражение в совместном документе сторон – Рекомендациях по вопросу об обеспечении открытости и доступности информации о коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений в образовательной организации.

Данные рекомендации были одобрены решением Отраслевой городской комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 25 июня 2019 г. № 24) и направлены для использования в работе социальных партнеров на местах.

Таким образом, концептуально было принято решение о том, что обеспечение открытости и доступности информации о коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений в образовательной организации будет осуществляться на базе такого составного элемента сайта образовательной организации как профсоюзная страничка.

Однако, к сожалению, ситуация с представлением такой информации на сайтах образовательных организаций к настоящему времени остается неприглядной, поскольку у значительного количества наблюдается только частичное наполнение тематических папок либо такая информация вообще отсутствует.

Поэтому с учетом принятых рекомендаций предлагаются следующие подходы к наполнению четырех тематических папок (в исходной их последовательности):

— папка «Соглашение об изменении коллективного договора» – размещаются копии всех заключенных и зарегистрированных в ДТСЗН текстов соглашений (дополнительных соглашений) о внесении изменений в действующий коллективный договор;

— папка «Сведения по результатам уведомительной регистрации коллективного договора» – размещаются копии всех замечаний и рекомендаций, полученных при проведении уведомительной регистрации как самого коллективного договора, так и соглашений (дополнительных соглашений) о внесении изменений в действующий коллективный договор;

— папка «Документы о комиссии по подготовке, заключению и контролю выполнения коллективного договора» – размещаются копии приказов о создании комиссии, состав комиссии (изменения в них), положение о комиссии, регламент работы комиссии, положение о порядке ведения коллективных переговоров, протоколы заседаний комиссии и др.);

— папка «Документы по реализации и контролю за выполнением коллективного договора» – размещаются копии приказов по реализации коллективного договора, утвержденный комиссией ежегодный план мероприятий по реализации коллективного договора (план работы комиссии при наличии), решения (выписки из решений) комиссии по вопросам реализации и контроля за выполнением коллективного договора, ежегодный отчет о выполнении коллективного договора и др.).

Решения о размещении конкретных документов (в виде скан-копий) в тематических папках принимаются представителями сторон социального партнерства на локальном уровне, как правило, руководителем образовательной организации и председателем первичной профсоюзной организации.

Обращаем внимание также, что в соответствии с пунктом 10.6.10 Отраслевого соглашения между Департаментом образования и науки города Москвы и Московской городской организацией Общероссийского Профсоюза образования на 2020-2022 годы (в редакции Дополнительного соглашения от 27 января 2022 года) работодателям рекомендовано размещать на официальном сайте образовательной организации принятые сторонами документы по вопросам коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в образовательной организации, а также локальные нормативные акты и иные документы социально-трудового характера в течение 10 рабочих дней со дня их принятия (утверждения, внесения изменений).

При этом немаловажно демонстрировать и культуру работы с документами, обращая внимание на то, чтобы размещаемые на сайте образовательной организации копии документов имели все необходимые и правильные реквизиты (даты, подписи, печати), были полными, без дублирования страниц, с четким и хорошо читаемым текстом без помарок.

Заведующий экономико-аналитическим отделом аппарата МГО Профсоюза Ж.П. Осипцова

Статьей 91 ТК РФ установлено, что к рабочему времени относятся:

— время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности,

— а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с указанной нормой не может превышать 40 часов в неделю.

Вместе с тем согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) или если работнику установлен ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

В силу положений ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Буквальное толкование указанной статьи позволяет сделать вывод о том, что особенностью данного режима рабочего времени является возможность работника, подчиненного общему режиму работы организации, одновременно задерживаться в некоторых случаях на работе для выполнения своих трудовых функций сверх установленной продолжительности рабочего дня или являться на работу до начала работы. Вместе с тем такие переработки не признаются сверхурочной работой и не оплачиваются дополнительно.

В то же время привлечение работников с ненормированным рабочим днем к выполнению трудовых обязанностей может осуществляться работодателем при необходимости только в их рабочий день. При этом привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а должно происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1).

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает ограничения при работе на условиях ненормированного рабочего дня.

В случае систематического привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, несмотря на производственную необходимость, действия работодателя будут противоречить трудовому законодательству, поскольку такое привлечение будет систематическим, а не эпизодическим, за что работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Кроме того, введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Стоит отметить, что, как правило, режим рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

В этой связи установление режима рабочего времени в трудовом договоре с работником путем отсылки к ПВТР правомерно, если режим рабочего времени работника ничем не отличается от режима, установленного в ПВТР.

Однако если режим конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он должен быть обязательно включен в трудовой договор (ст. ст. 57, 100 ТК РФ).

Таким образом, если режим рабочего времени конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он должен быть обязательно включен в трудовой договор.

Из этого следует, что условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре с работником.

С учетом изложенного режим рабочего времени работника работодатель может не указывать в трудовом договоре, если он ничем не отличается от режима, установленного в ПВТР. При этом в трудовом договоре обязательно должно быть указано о том, что работнику установлен режим ненормированного рабочего дня.

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовой договор в соответствии с частью первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации является соглашением между работодателем и работником, обусловленным достижением договоренности об осуществлении определенной трудовой деятельности на согласованных сторонами условиях. Заключая трудовой договор, работник добровольно соглашается лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является трудовая функция, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если Ваш трудовой договор, в том числе в редакции дополнительных соглашений, содержит условие о выполнении Вами работы определенного рода и по определенной должности (учителя математики и информатики), то изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Инициатором таких изменений может выступать как работодатель, так и работник.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения.

Рассмотрев заявление, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику.

Следует отметить, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан этого делать, то есть возможность изменения условий трудового договора в рассматриваемом случае зависит исключительно от усмотрения работодателя.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

В соответствии с ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В трудовом договоре педагогического работника должен быть определен объем его учебной нагрузки (п. 1.4. Порядка определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 (далее — Порядок определения учебной нагрузки)).

Под объемом учебной нагрузки подразумевается количество часов, предусмотренных для выполнения учебной (преподавательской) работы во взаимодействии с обучающимися по видам учебной деятельности, установленным учебным планом (индивидуальным учебным планом), текущему контролю успеваемости, промежуточной и итоговой аттестации обучающихся, что следует из п. 1.2. Порядка определения учебной нагрузки.

Объем учебной нагрузки определяется ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) в соответствии с п. 1.3. Порядка определения учебной нагрузки.

В соответствии с п. 1.7. Порядка определения учебной нагрузки временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме.

Исключением из этого правила являются случаи изменения (снижения) учебной нагрузки без согласия работника в связи с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов) (п.п. 1.5.-1.6. Порядка определения учебной нагрузки).

В указанных исключительных случаях об изменениях объема учебной нагрузки, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений.

Данные выводы следуют из ст. 72 Трудового кодекса РФ, п. 1.8 Порядка определения учебной нагрузки.

Таким образом, во всех остальных случаях (за исключением случаев, указанных в пунктах 1.5. и 1.6. Порядка определения учебной нагрузки), временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме.

Из этого следует, что увеличение объема учебной нагрузки возможно только с письменного согласия педагогического работника.

Стоит также отметить, что объем учебной (преподавательской) работы каждого педагогического работника может быть равен норме часов, установленной за ставку заработной платы, может с письменного согласия педагогического работника составлять менее или более нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, что пропорционально уменьшает или увеличивает его рабочее время и размер оплаты труда по сравнению с нормой часов и размером ставки заработной платы.

Это прямо следует из Письма Минобрнауки России от 15.10.2015 № 08-ПГ-МОН-37849 О продолжительности рабочего времени и особенностях, связанных с режимом рабочего времени педагогических и других работников образовательных организаций.

Более того, приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 установлен объем учебной нагрузки за ставку заработной платы, а не минимальный гарантированный объем учебной нагрузки для преподавателя.

Если вы считаете, что ваши права и законные интересы работодателем нарушены, вы вправе обратиться за защитой в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

Осуществление классного руководства не входит в основные обязанности педагога. Выполнение этой работы фиксируется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ. Согласно ч. 3 ст. 60.2 срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Таким образом, период, в течение которого вы должны осуществлять классное руководство, определяется таким дополнительным соглашением.

В то же время согласно ч. 4 с. 60.2 ТК РФ работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Городская выплата за выполнение функции классного руководителя устанавливается всем педагогическим работникам, осуществляющим такие функции, за период, когда они их выполняют.

Следовательно, городская выплата за выполнение функции классного руководителя выплачивается летом в том случае, если в этот период функции классного руководителя оформлены в соответствии с действующим законодательством и осуществляются работником.

Главный специалист экономико-аналитического отдела МГО Профсоюза Татьяна Киселева

Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).

Особенности регулирования труда педагогических работников, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ и Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Согласно пп. «ж» п. 2 названного Постановления работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся не является совместительством и не требует заключения трудового договора. При этом указанная работа допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Таким образом, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся является дополнительной работой, возлагаемой на работника с его согласия за дополнительную плату, и оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указывается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер оплаты.

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

В соответствии со ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основным локальным нормативным актом образовательной организации, регулирующим порядок и условия оплаты труда работников, является Положение об оплате труда и материальном стимулировании. Как правило, этот документ включает порядок установления компенсационных выплат, доплат, порядок оплаты за совместительство.

В соответствии с п. 1.7. Приказа ДОгМ от 12.02.2015 № 40 с изм. от 28.08.2015 условия оплаты труда работника образовательной организации, включая размер оклада (должностного оклада, ставки заработной платы), выплат компенсационного и стимулирующего характера, включаются в текст трудового договора.

Следовательно, порядок формирования заработной платы работников, в том числе оплата за наличие квалификационной категории, устанавливается локальными нормативными актами конкретной образовательной организации. Размер и составные части заработной платы конкретного работника отражаются в его трудовом договоре (дополнительном соглашении).

То есть квалификационная категория в г. Москве оплачивается учителям в случае, если такая оплата предусмотрена локальными нормативными актами образовательной организации, в которой работает учитель. Размер и периодичность таких выплат также определяется локальными нормативными актами данной образовательной организации.

Главный специалист экономико-аналитического отдела МГО Профсоюза Татьяна Киселева

В соответствии со ст. 135 Трудового Кодекса Российской Федерации «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Основным локальным нормативным актом школы, регулирующим порядок и условия оплаты труда работников, является Положение об оплате труда и материальном стимулировании. Как правило, этот документ включает порядок установления компенсационных выплат, доплат, порядок оплаты за совместительство.

В соответствии с п. 1.7. Приказа ДОгМ от 12.02.2015 № 40 с изм. от 28.08.2015 «условия оплаты труда работника образовательной организации, включая размер оклада (должностного оклада, ставки заработной платы), выплат компенсационного и стимулирующего характера, включаются в текст трудового договора».

В соответствии со ст. 60 ТК РФ «запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами».

Увеличение объема работ может быть оформлено в соответствии со ст. 60.1. Работа по совместительству или 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Таким образом, любое увеличение объема работ, не предусмотренное трудовым договором работника, допускается с письменного согласия работника и должно быть оформлено соответствующим образом. Оплата труда за увеличение объема работы устанавливается трудовым договором (дополнительным соглашением к нему) в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ и установленной в организации системой оплаты труда.

Главный специалист экономико-аналитического отдела МГО Профсоюза Татьяна Киселева

Отпуск является гарантированным трудовым законодательством временем отдыха, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать данное время по своему усмотрению (ст. 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации).

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков. Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Такие выводы следуют из положений ч. 1, 2 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

• временной нетрудоспособности работника;
• исполнения работником государственных обязанностей;
• несвоевременной выплаты отпускных, несвоевременного предупреждения о начале отпуска;
• других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Трудовым кодексом Российской Федерации также предусмотрено, что в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 3 ст. 124).

Таким образом, законом четко определены случаи, когда отпуск переносится на другой срок, определяемый работодателем, но с учетом пожеланий работника.

В остальных ситуациях перенос отпуска осуществляется по соглашению сторон.

Как следует из Письма Роструда от 01.03.2007 № 473-6-0, ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

В соответствии с ч. 1 ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Стоит отметить, что ключевым условием разделения отпуска на части указанная норма признает необходимость наличия соглашения сторон. Подчеркнем, не одностороннее заявление работника, а именно соглашение сторон, при котором учитывается желание не только работника, но и работодателя.

Наряду с этим законодательство не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. В этой связи оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей (например, на два дня, пять дней, восемь дней и т.д.), если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу.

Следует иметь в виду, что работодатель не вправе самостоятельно решить вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей. Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, трудовое законодательство разрешает делить ежегодный оплачиваемый отпуск только по соглашению между работником и работодателем, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Каких-либо других ограничений по количеству, продолжительности и времени предоставления частей отпуска трудовое законодательство не содержит. Данная позиция также выражена в Письме Роструда от 17.07.2009 № 2143-6-1.

Следовательно, неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска может быть разделена на части только по соглашению сторон (работодателя и работника). Если достигнуто соглашение между работником и работодателем, то продолжительность отдельной части отпуска может быть любой, использовать указанные части можно в разное время.

При этом обращаем внимание, что разделение отпуска на части не является обязанностью работодателя.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

Воспитателям, работающим с детьми с ОВЗ в общеобразовательной организации, положен удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется работникам в соответствии со статьей 115 Трудового кодекса РФ.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 334 ТК РФ и пунктом 3 части 5 статьи 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» педагогические работники имеют право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством РФ.

Пунктом 4 раздела III Приложения № 1 к Постановлению Правительства РФ от 14 мая 2015 года № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» установлено, что воспитателям общеобразовательных организаций, работающим в группах для обучающихся дошкольного возраста с ОВЗ и (или) нуждающихся в длительном лечении, устанавливается удлиненный отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

Пунктом 5 раздела III Приложения № 1 к Постановлению Правительства РФ от 14 мая 2015 года № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» установлено, что иным воспитателям общеобразовательных организаций, работающим в группах для детей дошкольного возраста, устанавливается удлиненный отпуск продолжительностью 42 календарных дня.

В ответ на обращение председателя МГО Профсоюза работников народного образования и науки РФ Минобрнауки России в письме от 24 июля 2017 года № 08-1408 изложило свою позицию по вопросу применения положений Постановления Правительства РФ от 14 мая 2015 года № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках».

Так, согласно позиции Минобрнауки России следует также учесть, что предоставление педагогическим работникам ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска  продолжительностью 56 календарных дней теперь не обусловлено необходимостью  выполнения работы в течение полного рабочего дня в дошкольных группах для воспитанников с ОВЗ или в дошкольных санаторных группах для воспитанников, нуждающихся в длительном лечении, как это предусматривалось при ранее действовавшем регулировании.

Кроме того, для предоставления воспитателям отпуска продолжительностью 56 календарных дней не требуется также обязательное формирование группы только детьми, имеющими ограниченные возможности здоровья.

В соответствии с пунктом 13 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам – образовательным программам дошкольного образования (утв. Приказом Минобрнауки России от 30 августа 2013 года № 1014) образовательная деятельность по образовательным программам дошкольного образования в образовательной организации осуществляется в группах. Группы могут иметь общеразвивающую, компенсирующую, оздоровительную или комбинированную направленность.

В группах общеразвивающей направленности осуществляется реализация образовательной программы дошкольного образования. В группах компенсирующей направленности осуществляется реализация адаптированной образовательной программы дошкольного образования для детей с ОВЗ с учетом особенностей их психофизического развития, индивидуальных возможностей, обеспечивающей коррекцию нарушений развития и социальную адаптацию воспитанников с ОВЗ.

Основанием для работы воспитателя с детьми с ОВЗ, в том числе в составе группы комбинированной направленности, являются необходимые рекомендации ПМПК.

Предлагаем учитывать указанную позицию Минобрнауки России в работе.

В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 года № 761н, помощник воспитателя отнесен к учебно-вспомогательному персоналу дошкольной образовательной организации.

Поскольку помощники воспитателя не относятся к педагогическим работникам, предусмотренный Постановлением Правительства РФ от 14 мая 2015 года № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск для педагогических работников помощникам воспитателя не предоставляется.

Помощникам воспитателей в соответствии со статьей 115 ТК РФ предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

При этом помощникам воспитателей могут предоставляться дополнительные отпуска в соответствии с трудовым законодательством (статья 116 ТК РФ).

В частности, если условия труда на рабочих местах помощников воспитателей по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, помощникам воспитателей в соответствии со статьей 117 ТК РФ должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее 7 календарных дней. При этом продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Обращаем внимание на пункт 6.7 Отраслевого соглашения между Департаментом образования города Москвы и МГО Профсоюза работников народного образования и науки РФ на 2017-2019 годы (в редакции Дополнительного соглашения от 12 апреля 2016 года, Дополнительного соглашения от 15 декабря 2016 года): «При проведении специальной оценки условий труда в целях реализации Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ работникам, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным по результатам специальной оценки условий труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со статьей 117 Трудового кодекса Российской Федерации (абзац 1 введен ДС от 12 апреля 2016 года). До проведения специальной оценки условий труда и оценки фактических условий труда работников работодатели обеспечивают сохранение установленных им гарантий и компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (абзац 2 введен ДС от 12 апреля 2016 года). Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, обеспечивается право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».

Следует учитывать, что на основании письма Министерства просвещения СССР от 5 февраля 1987 года № 9-М «О квалификационной характеристике профессии «Помощник воспитателя» и некоторых других условиях труда этой категории работников» помощникам воспитателей в детских садах, яслях-садах, дошкольных группах детских домов и школ-интернатов, непосредственно обслуживающих умственно отсталых детей, детей с поражением центральной нервной системы, с нарушением психики и детей, больных туберкулезом (в учреждениях просвещения для детей с малыми и затихающими формами туберкулеза), должны предоставляться дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, предусмотренный для нянь этих учреждений соответственно пп. 55 и 14 раздела 40 «Здравоохранение» Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 года № 298/П-22.

Также согласно пункту 6.8 Отраслевого соглашения между Департаментом образования города Москвы и МГО Профсоюза работников народного образования и науки РФ на 2017-2019 годы (в редакции Дополнительного соглашения от 12 апреля 2016 года, Дополнительного соглашения от 15 декабря 2016 года) «организация с учетом производственных и финансовых возможностей может предоставлять работникам дополнительные оплачиваемые отпуска за счет имеющихся собственных средств, которые присоединяются к ежегодному основному оплачиваемому отпуску», «условия предоставления и длительность дополнительных оплачиваемых отпусков определяются коллективным договором».

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

Согласно требованиям ФЗ «Об образовании в РФ», школа сама утверждает свои образовательные программы (пп. 6 ч. 3 ст. 28, ч. 5 ст. 12 Закона об образовании). Подразделом такой программы является календарный учебный график (п. 9 ст. 2 Закона об образовании), который определяет чередование учебной деятельности и плановых перерывов для отдыха (см. п. 11 ч. 1 ст. 34 Закона об образовании). Конкретные даты начала (равно как и продолжительность) каникул также определяет сама школа. Таим образом, школа вправе заменить каникулярную неделю учебной, внеся соответствующие изменения в утвержденный приказом директора календарный учебный график.

Отпуск является гарантированным трудовым законодательством временем отдыха, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать данное время по своему усмотрению (ст. 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации).

Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков. Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Такие выводы следуют из положений ч. 1 2 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Стоит отметить, что ключевым условием разделения отпуска на части указанная норма признает необходимость наличия соглашения сторон. Подчеркнем: наличие не одностороннего заявления работника, а именно соглашения сторон, при котором учитывается желание не только работника, но и работодателя.

Наряду с этим законодательство не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. В этой связи оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей (например, на два дня, пять дней, восемь дней и т.д.), если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу.

Следует иметь в виду, что работодатель не вправе самостоятельно решать вопрос не только о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части, но и о продолжительности этих частей. Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, трудовое законодательство разрешает делить ежегодный оплачиваемый отпуск только по соглашению между работником и работодателем, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Каких-либо других ограничений по количеству, продолжительности и времени предоставления частей отпуска трудовое законодательство не содержит. Данная позиция также выражена в Письме Роструда от 17.07.2009 № 2143-6-1.

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

Сначала разберёмся с понятиями.
Диспансеризация и диспансерное обследование не одно и тоже.
Беременные женщины, вставшие на учет в медицинских учреждениях, проходят обязательное диспансерное обследование, то есть посещают врача.
В эти дни за ними сохраняется средний заработок по месту работы.
Периодичность диспансерных обследований определяется медицинским учреждением в зависимости от:
— состояния здоровья беременной женщины;
— характера выявленных у нее осложнений;
— особенностей условий труда и иных факторов.
Время обследований может приходиться на рабочее время. Поэтому прохождение диспансерного обследования подтверждается справкой (талоном) медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача. Это требования ч. 3 ст. 254 Трудового кодекса РФ, Информация ФСС РФ «Обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Диспансеризация — это целый комплекс мероприятий, таких как:
— профилактический медицинский осмотр;
— дополнительные методы обследования, проводимые в целях оценки состояния здоровья (включая определение группы здоровья и группы диспансерного наблюдения).
Работники при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка. Количество дней освобождения от работы зависит от возраста работника (ч. 2 ст. 185.1 ТК РФ, пп. 2 п. 5 Порядка проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения, утвержденного Приказом Минздрава России от 13.03.2019 N 124н).
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы обязательно согласовывается (согласовываются) с работодателем.
Работодатель обязан предоставить Вам дни с сохранением заработной платы как для прохождения диспансеризации, так и диспансерного наблюдения.
Более подробно о диспансеризации вы можете узнать в наших «Профсоюзных пятиминутках» (часть 1, 2)
Профсоюзная пятиминутка. Диспансеризация, ч.1
Профсоюзная пятиминутка. Диспансеризация, ч.2

Бесплатных профсоюзных путевок никогда не было. Раньше фонд социального страхования через профсоюзы распределял свои путевки. И те были платные, но с большой скидкой.

Профсоюз работников образования выдает дотацию членам профсоюза на путевки в санатории и пансионаты. И выкупить их можно в рассрочку без процентов.

По вопросу бесплатных путевок следует обращаться в отдел социальной защиты населения.

Заведующая сектором социальной работы МГО Профсоюза Лариса Егорова

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда –  обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Эти требования предъявляются ко всем работникам.

Их виновное неисполнение, в том числе опоздание на работу или отсутствие на работе без уважительных причин, может повлечь применение работодателем мер дисциплинарного взыскания, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

При этом работодатель вправе самостоятельно принимать решение о виде дисциплинарного наказания с учетом всех фактических обстоятельств совершенного проступка, в том числе о признании конкретной причины отсутствия работника на работе уважительной или неуважительной.

Невозможность (точнее, риск признания впоследствии незаконным) привлечения работника к дисциплинарной ответственности без установления истинных причин его отсутствия на рабочем месте не означает, что работодатель не может принимать какие-либо меры в своих интересах. Речь идет прежде всего о фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте.

Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило, он оформляется соответствующим актом.

В части вопроса, касающегося оплаты труда в день отсутствия на работе, следует исходить из того, что согласно положениям статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Принимая во внимание те обстоятельства, что на работе вы отсутствовали, трудовую функцию не осуществляли, возложенные на вас трудовым договором обязанности не выполняли, день отсутствия на работе работодатель вправе вам не оплачивать.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков

Обязательные общие требования к первичным учетным документам установлены Федеральным законом от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Согласно положениям части 5 статьи 9 названного Закона первичный учетный документ составляется на бумажном носителе и (или) в виде электронного документа, подписанного электронной подписью.

Формы первичных учетных документов для организаций бюджетной сферы устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации (часть 4 статьи 9 Закона № 402-ФЗ). При этом установление унифицированных форм первичных учетных документов для организаций государственного сектора в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации находится в компетенции Министерства финансов Российской Федерации.

Во исполнение указанной нормы приказом Минфина РФ от 30.03.2015 № 52н утверждены Перечень унифицированных форм первичных учетных документов и Методические указания по их применению организациями бюджетной сферы. Эти формы учреждения используют в обязательном порядке.

В частности, для учета посещаемости детей в образовательных учреждениях используется форма «Табель учета посещаемости детей» (ф. 0504608).

Как усматривается из приказа Минфина РФ от 30.03.2015 № 52н, первичные и сводные учетные документы составляются в виде электронного документа с использованием квалифицированной либо простой электронной подписи или на бумажных носителях, если нет возможности формировать их и хранить в электронном виде (Приложение № 5).

Аналогичные положения содержит Федеральный стандарт бухгалтерского учета для организаций государственного сектора «Концептуальные основы бухгалтерского учета и отчетности организаций государственного сектора», утвержденный Приказом Минфина России от 31.12.2016 № 256н (п. 32).

Таким образом, Табель учета посещаемости детей в государственном учреждении необходимо вести по форме 0504608. Его можно оформлять в электронной форме с применением электронной подписи, а также на бумажном носителе, если в учреждении нет возможности формировать и хранить документы в электронном виде.

Для сведения также сообщаем, что Закон № 402-ФЗ допускает внесение исправлений в первичные учетные документы, за исключением кассовых и банковских документов. В остальных первичных документах исправления допустимы. При этом исправление в первичном учетном документе должно содержать дату исправления, а также подписи лиц, составивших документ, в котором произведено исправление, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц (часть 7 статьи 9 Закона № 402-ФЗ).

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2020 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2019, протокол N 11) содержат обязательное  требование  создания соответствующей комиссии с участием выборного органа первичной профсоюзной организации.

Так, в Разделе VIII Рекомендаций (п. 34 «д») установлено требование применения демократических процедур при оценке эффективности работы различных категорий работников для принятия решения об осуществлении им выплат стимулирующего характера (создания соответствующей комиссии с участием выборного органа первичной профсоюзной организации или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации).

Таким образом, работодателю  необходимо создать комиссию по распределению стимулирующей части оплаты труда, включив в нее в обязательном порядке представителя выборного органа ППО.

Главный специалист правового отдела МГО Профсоюза Надежда Титова

Заместитель директора  является представителем администрации образовательной организации, находится в прямой служебной зависимости от руководителя, выполняет обязанности руководителя юридического лица при временном отсутствии последнего. Таким образом, при его избрании председателем ППО возникает ситуация высокого риска конфликта интересов.

Требованиями ст. 5 «Независимость профсоюзов» Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» установлено, что профсоюзы независимы в своей деятельности от работодателей, им не подотчетны и не подконтрольны.

Кроме того, согласно требованиям ст. 33 ТК РФ интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации или уполномоченные им лица. На практике при проведении вышеуказанных мероприятий уполномоченными лицами назначаются именно заместители директоров, что также повлечет риск конфликта интересов.

Также дополнительно сообщаем, что руководитель образовательной организации не имеет права назначать работника на должность председателя ППО. Согласно требованиям Устава Общероссийского Профсоюза образования должность председателя ППО является выборной, то есть председатель ППО избирается самими работниками на общем собрании или конференции трудового коллектива путем голосования (открытого или тайного).

Главный специалист правового отдела МГО Профсоюза Надежда Титова

В соответствии с п. 19 ч. 1 ст. 30 Федерального закона «О страховых пенсиях», страховая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста, установленного ст. 8 этого Закона, при наличии величины индивидуального пенсионного коэффициента в размере не менее 30 лицам, не менее 25 лет осуществлявшим педагогическую деятельность в учреждениях для детей, независимо от их возраста.

Стаж работы для назначения пенсии по указанному основанию определяется в соответствии с Правилами исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществляющим педагогическую деятельность в учреждениях для детей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 № 781 (далее – Правила).

Этим же Постановлением утвержден Список должностей и учреждений, работа в которых засчитывается в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществляющим педагогическую деятельность в учреждениях для детей (далее – Список).

Пунктом 1 раздела «Наименование должностей» названного Списка предусмотрена должность заместителя директора (начальника, заведующего), деятельность которого связана с образовательным (воспитательным) процессом, а пунктом 1.1 раздела «Наименование учреждений» этого же списка – общеобразовательные учреждения, в том числе школы всех наименований.

Особенности исчисления специального стажа руководителей учреждений для детей – директора (начальника, заведующего), а также заместителя директора, деятельность которого связана с образовательным (воспитательным) процессом, – установлены пунктом 8 Правил.

Согласно подпункту «б» пункта 8 Правил в стаж работы засчитывается выполнявшаяся при нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной трудовым законодательством, работа, в частности в должности заместителя директора (начальника, заведующего) по учебной, учебно-воспитательной, воспитательной, производственной, учебно-производственной и другой работе, непосредственно связанной с образовательным (воспитательным) процессом, учреждений, указанных в том числе в пункте 1.1 раздела «Наименование учреждений» списка, независимо от времени, когда выполнялась эта работа, а также ведения преподавательской работы.

Таким образом, законом предусмотрено право на включение работы в подсчет специального стажа для заместителя директора, деятельность которого связана с образовательным (воспитательным) процессом.

Доказать, связана или не связана деятельность заместителя директора по содержанию образования с образовательным процессом, можно по его должностной инструкции.

Руководитель центра правовой поддержки «Профзащита» Сергей Кандриков

Наименование должности работника обязательно для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации.

Переименование должности возможно тогда, когда у работника, выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции.

В случае переименования должности работодатель обязан издать приказ о переименовании должности и о внесении изменений в штатное расписание, а также уведомить работника об изменении наименования должности в письменной форме.

Как и в любом другом случае, в приказе о переименовании должности должны быть обоснование (например, «в целях приведения наименований должностей в соответствие с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих») и распорядительная часть, в которой нужно указать прежнее и новое наименования должности. Важно, чтобы в этом случае речь шла именно о переименовании, а не об изменении содержания трудовой функции.

В качестве основания для внесения изменений в штатное расписание в приказе (и уведомлении работника) могут быть также указаны следующие причины: совершенствование организационной структуры организации, оптимизация управленческой работы, переименование должностей в соответствии с требованиями трудового законодательства и др.

В случае переименования должности необходимо не только внести изменения в штатное расписание, но и получить письменное согласие работника и заключить с ним дополнительное соглашение.

После этого соответствующие корректировки вносятся в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) и трудовую книжку.

Руководитель АНО ЦПП «Профзащита» Сергей Кандриков